Como funciona a Lei de Cotas para deficientes em empresas?

Saiba o que é a Lei que garante a contratação de pessoas com deficiência, além das consequências do seu descumprimento

3tw2497lfnd5jg7t893ya9gfjSe você já trabalhou em alguma empresa com mais de cem funcionários, com certeza encontrou algum colega com deficiência física ou intelectual. Se não, a companhia pode ter cometido infração contra a Lei nº 8.213, de julho de 1991, também conhecida como Lei de Cotas, que obriga o preenchimento de 2% a 5% das vagas do quadro de funcionários com reabilitados ou com deficiência.

Apesar de existir desde 1991, esta lei foi regulamentada nove anos depois, quando trouxe a questão da fiscalização sobre o cumprimento. Ainda neste momento, a regra não especificava quais as deficiências estariam inseridas, o que foi finalmente estabelecido em 2004, quando, assim, a Lei de Cotas ficou mais redonda, preenchendo “buracos” que eram usados por empresas para recorrer a não contratação. Dessa forma, o Brasil começou a aplicar as regras com mais eficácia, evoluindo o tema ao longo dos últimos doze anos.

De acordo com Carolina Ignarra, consultora de inclusão em São Paulo, os bancos são, hoje, os mais bem preparados em relação ao tema, já que foram os primeiros exigidos pela lei de cotas. A consultora de inclusão, que é cadeirante, destaca que grande parte deles já possui o quadro de funcionários com deficiência preenchido, contando com milhares de empregos.

No entanto, há muito que ser feito pela garantia dos direitos desse público. Afinal, contratar uma pessoa com deficiência não deve ser apenas algo quantitativo, mas também qualitativo. Ou seja, é preciso o preparo de todos para a convivência, assim como a garantia de igualdade de condições, cobrança, reconhecimento e tratamento. Tudo isso é citado pela Normativa 98, que faz a fiscalização pela qualidade da contratação (e não só pelos números).

“Há uma preocupação se essas pessoas estão sendo, realmente, aproveitadas e reconhecidas como qualquer outro trabalhador dentro da empresa. Algo muito pouco falado e conhecido é a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), que também reforça a qualidade da inclusão e a ampliação de todas as deficiências, que ainda é restrito”, explica Carolina.

Ainda segundo a consultora de inclusão, a lei de cotas abrange o direito a todos os tipos de deficiência (física, visual, auditiva e intelectual), mas ainda há uma preferência das empresas na contratação por pessoas com deficiência ‘menos impactantes’. Assim, existe uma maior busca, por exemplo, de deficientes físicos, enquanto aqueles com deficiência intelectual são os menos procurados.

“Não gosto de falar sobre a severidade das deficiências, foco mais no impacto. Então, percebemos que existem algumas deficiências que, talvez, não exijam muito esforço de convivência ou preparo da empresa, o que gera uma preferência”, afirma.

Apesar de muitas pessoas ainda tratarem o assunto como realidade distante, 6,2% dos brasileiros têm algum tipo de deficiência, segundo dados do IBGE de 2015. Desta população, mais de 352 mil já estão inseridos no mercado de trabalho em todos os estados do país, de acordo com os dados da Rais 2013 e Caged 2014, até setembro. Contudo, outras milhares ainda aguardam a inclusão no mercado de trabalho.

Podemos falar sobre evolução deste cenário, segundo Carolina Ignarra, especialmente quando consideramos a imagem da pessoa com deficiência, que é cada vez menos estigmatizada no sentido de uma suposta incapacidade ou mesmo invalidade. Porém, há muitos paradigmas a serem quebrados ainda – especialmente porque o desconhecimento sobre as condições de cada deficiência é fruto de uma censura sobre o assunto que nos acompanha há anos.

“Conviver com pessoas com deficiência pode ser uma novidade para grande parte das pessoas. Nós fomos limitados a falar sobre isso, quando éramos crianças e nossos pais não queriam nos explicar sobre aquela pessoa que arrasta a perna, por exemplo. Porém, sem entendimento não há respeito. Então, temos de desmistificar para conviver em uma empresa e é convivendo que entendemos esta realidade”, finaliza.

Aliás, dentro da questão da qualidade do trabalho, é essencial que as empresas distribuam as responsabilidades de todos os funcionários em todas as áreas sobre a inclusão: não só apenas o RH deve fazer este trabalho, o que seria impossível.

2joxju4ahipnlqdy58uu7cyldPara todos
A regra é clara: não há argumento para descumprir a Lei de Cotas, uma vez que ela se dirige a todas as empresas – em qualquer setor, inclusive aqueles que possuem mais riscos, como o siderúrgico -, sem exceções. Isso porque a Justiça entende que sempre há funções possíveis de serem cumpridas por este público.

O Ministério do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho fiscalizam isso de perto. A advogada trabalhista Priscilla Pereira Moreira explica que os próprios funcionários podem denunciar o descumprimento da empresa – que poderá ser multada. “Dependendo da gravidade, são encaminhados avisos para a regularização da empresa. Caso não haja mudanças, as multas são aplicadas. A quantidade pode variar muito, podendo chegar a milhões de reais”, diz.

Ainda de acordo com a advogada, a multa é calculada por funcionário com deficiência não contratado (um valor que chegou a R$ 2 mil mensais em 2013). Há alguns anos, a Ford, por exemplo, já foi multada em R$ 4 milhões por este descumprimento.

Sobre as porcentagens exigidas na legislação, podemos dizer, resumidamente, que quanto maior o número de empregados houver em uma empresa, maior a porcentagem de funcionários contratados pela Lei de Cotas. Ou seja, uma companhia de 1.001 funcionários terá 5% de funcionários com deficiência, enquanto outra menor, com cem trabalhadores, deve oferecer as cotas a, pelo menos, 2% do total. Mas, vale lembrar que esta porcentagem conta com aquelas pessoas que sofreram um acidente de trabalho e que são, assim, inclusos na reabilitação e readaptação.

“Muitas empresas ainda têm dúvida sobre isso, mas no quadro de cotas também se inserem aqueles que estão em reabilitação. Se o empregado teve uma incapacidade permanente, mas parcial, deverá ser colocado em outra função, mas o salário deverá ser o mesmo que ele estava ganhando antes do acidente”, lembra Priscilla.

Além disso, ela lembra que os 2% a 5% garantidos na lei de cotas se referem ao total de funcionários – não por filial. Ademais, o sistema de cotas prevê que um empregado somente poderá ser dispensado se tenha um substituto em condição semelhante para a mesma vaga.

Como contratar portadores de deficiência?
Muitos empregadores usam o argumento de “ser difícil encontrar” pessoas com o perfil para as vagas de cotas. Tudo bem, realmente existem algumas dificuldades relacionadas à capacitação profissional de deficientes que, além do preconceito, enfrentam dificuldades de acesso ao transporte e vias públicas, o que atrapalha na hora de se especializar para o mercado.

As estatísticas mostram essa falha: 61% da população com deficiência não têm ensino médio e somente 6,7% têm ensino superior. Em contrapartida, houve um crescimento de cerca de 1000% maior de deficientes nas universidades nos últimos anos.

Outra falha no sistema de contratação pela lei de cotas está na comunicação entre empresas, sindicatos e a Secretaria da Fiscalização do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego. Porém, há instituições disponíveis que fazem esta ponte entre contratante e contratado, sendo ONGs e empresas privadas – trabalho este que inclui o da consultora social Carolina, por exemplo. O recrutamento, assim, pode ser feito com mais garantias e mais facilmente.

Quem pode ser considerado deficiente?
O Decreto 3.298/1999 considera deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura, função psicológica, fisiológica ou anatômica que gera incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

Entenda os números
A Lei exige que toda empresa de grande porte – com cem ou mais empregados – deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:

De 100 a 200 empregados – 2%

De 201 a 500 empregados – 3%

De 501 a 1.000 empregados – 4%

De 1.001 em diante – 5%

Por iG São Paulo – Ana Lis Soares

Contact Center no Brasil contrata 90 talentos a partir de 3135 candidatos lendo apenas 145 currículos.

muhammed_ali_knockout__67729_zoom__22963_zoomNaquela noite de novembro, há exatos 29 anos, Michael Gerard, considerado por muitos como um dos maiores lutadores de boxe de todos os tempos, estava notoriamente ansioso alternando os pés continuamente em movimento pendular dentro do ringue.

Com apenas 20 anos, poderia se tornar o mais jovem campeão mundial.

O campeão, seu adversário, mantinha a passividade e o olhar de desprezo tentando intimidar o jovem lutador.

No final do primeiro round, o providencial soar do gongo salvou o campeão de um humilhante K.O. ou nocaute.

Nunca baixando a guarda, logo nos primeiros segundos do assalto seguinte, os duros golpes do jovem lutador fez o campeão levar sua primeira queda naquela noite.

E não demorou muito para a queda definitiva que selaria a vitória e o início da brilhante carreira do novo campeão.

dsc_5477Assim como o campeão derrotado, 1211 dos 3135 candidatos às 90 vagas do Contact Center deste nosso artigo não tinham idéia que sofreriam um K.O. e receberiam uma carta de agradecimento pela participação no processo de R&S, automaticamente enviada para eles: todos responderam um questionário de pré-seleção com perguntas críticas eliminatórias (K.O. Item Set) e, pelas respostas dadas, foram eliminados do processo.

Até este ponto, nem um currículo tinha sido lido e mesmo assim 1211 candidatos fora do perfil foram eliminados.

Porém ainda restavam 1924 candidatos.

Todos foram convidados a responder um Teste de Avaliação de Potencial cientificamente validado, escolhido entre mais de duas dezenas de opções de diferentes testes que atendem aos mais requeridos postos de trabalhos do mercado, entre eles gestores de alto nível, inclusive gestores de projetos, gerentes de vendas, vendedores, especialistas, etc.

Foi formado um ranking com os melhores 250 selecionados, em ordem decrescente, e todos foram convidados para um teste presencial com provas de português, matemática e geografia do Brasil, 181 compareceram ao teste e 145 ou 80,11% foram aprovados!

Comentários do cliente:

  • “Um valor alto [80,11%] e bem acima do que é habitual para esta etapa do processo.”
  • “Os números falam por si, mas, qualitativamente, posso dizer que recebemos um grupo mais participativo, com boa energia e melhor vocabulário.”

Depois da entrevista (eita, olha aqui a leitura dos 145 currículos), 95 são convidados para uma formação interna de 3 semanas onde instrutores avaliam o comportamento dos candidatos durante o treinamento e 91 deles (um a mais que o previsto) foram contratados.

PictFinder3PictFinder-depoisUsando nosso Sistema de Gestão de Talentos, essa história pode vir a ser a da sua empresa no seu próximo processo de R&S.

 

Ah, Michael Gerard é mais conhecido por Mike Tyson ou Malik Abdul Aziz.

E o campeão derrotado naquela noite se chama… Desculpe, esqueci.

 

Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH especializado em Gestão de Talentos
e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net

 

Mais detalhes do nosso Sistema de Gestão de Talentos:

Resumo do processo de R&S deste artigo:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20AirlineRanking.pdf

Lean Recruiting = Smart Recruiting:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20PepTalentfinder.pdf

Questionários de Avaliação de Potencial:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20FragenkatalogePEP2013.pdf

Exemplo de relatório de avaliação:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Management%20Report%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de roteiro de entrevista:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Interview%20Manual%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de comparação de perfis dos candidatos mais promissores:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20ProfileVergleichen&o=l

Nossos Clientes no Brasil:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “Clientes”

O que os Clientes dizem:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “O que os clientes dizem”

Validações Científicas:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPepScientificPOR.pl?new=1

 

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R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)
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De repente, uma fila de 10 mil pessoas na frente da empresa atrás de uma vaga de emprego. E agora, o que fazer?
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Como as pessoas bem sucedidas definem suas metas e as perseguem

CaptureO anúncio típico ou “infomercial” concebido para ajudar as pessoas a “entrar em forma” fornece um ótimo exemplo do que não fazer na definição de metas.
 
A mensagem é quase sempre a mesma: “para uma quantidade ‘incrivelmente pequena’ de dinheiro, você pode comprar um produto ‘revolucionário’ que é ‘incrivelmente fácil e divertido de usar’. Este produto vai produzir ‘resultados surpreendentes’ em ‘quase nenhum tempo’ e você vai ‘ter o corpo que você sempre quis’.”

A maioria dos infomerciais implica que você não terá de continuar a exercer e dieta por anos, que você vai continuar parecendo jovem e que você fará sexo frequente e maravilhosamente para o resto de sua vida.

Na realidade, não há “resposta fácil”. A mudança real requer um esforço real. A “solução rápida” raramente é uma “correção significativa”.

Distrações e soluções concorrentes vão acontecer e as pessoas mais bem sucedidas, e aquelas que realmente querem ser grandes, entendem a situação.

Abaixo estão três das razões mais importantes pelas quais as pessoas abandonam suas metas, seguidas por uma breve descrição de como as pessoas de sucesso “fazem de forma diferente” e, em última análise, ficam bem posicionadas para atingirem seus objetivos.

1. Propriedade

Um dos maiores erros em todos os desenvolvimentos de liderança é a implantação de programas e iniciativas com a promessa de que “isso vai torná-lo melhor”.

Um exemplo clássico é o processo de avaliação de desempenho.

Muitas empresas mudam regularmente suas formas de avaliação de desempenho.

Quanto bem que isso costuma fazer?

Nenhum!

Essas mudanças nos formulários de avaliação apenas confundem as pessoas e são vistos como exercícios anuais de futilidade.

O que as empresas não querem enfrentar é o verdadeiro problema, e raramente é formulário: o verdadeiro problema são os gerentes que não têm nem a coragem nem a disciplina para fazer funcionar o processo de avaliação.

O problema com a abordagem “isso vai fazer você melhor” é que a ênfase é sobre o “presente” e não o “você”.

Em vez de se apoiarem no mais recente “programa”, pessoas bem sucedidas têm uma elevada necessidade, e até um dependência, pela auto-determinação.

Eles se comprometem com o desafio, com a tarefa ou com processo que precisam de seus esforços e fazem um plano para atingir suas metas.

Devido a este compromisso, eles são muito mais propensos a alcançar o sucesso.

2. Tempo

A maioria de nós têm uma tendência natural a subestimar o tempo necessário para atingir os objectivos.

Tudo parece levar mais tempo do que pensamos que deveria!

Quando o tempo decorrido em trabalhar em direção ao nosso objetivo começa a exceder as expectativas, somos tentados a desistir da meta, e muitas vezes desistimos.

Os bons estabelecedores de metas são mais sensíveis ao definirem prazos do que as pessoas em geral.

Eles são mais realistas sobre o tempo que eles vão levar para implementar e completar várias mudanças e ou tarefas.

Além disso, eles revêem suas metas com frequência e ajustam seus planos de progresso, conforme a necessidadde.

Assim, eles são mais propensos a satisfazerem as suas próprias expectativas de meta.

3. Dificuldade

O problema com a dificuldade é: “o desafio, o processo, ou a tarefa é muito mais difícil do que eu pensava que seria. Parecia tão simples quando eu estava apenas começando!”

No estabelecimento de metas é importante se dar conta de que a verdadeira mudança requererá trabalho real.

Expectativas do tipo “isso vai ser fácil” e “isso não vai ser nenhum problema para mim” pode, a longo prazo, se tornar um tiro que vai sair pela culatra quando nos dermos conta de que a mudança não é fácil e que, invariavelmente, nós enfrentaremos alguns problemas em nossa jornada rumo à mudança.

As pessoas bem sucedidas entendem que sempre haverá um preço a ser pago para se atingir o sucesso e elas terão que trabalhar duro para alcançar seus objetivos.

Esta perspectiva realista evita a decepção que pode ocorrer quando os desafios realmente surgem mais tarde no processo de mudança e, como resultado, elas são menos propensos a desistir.

Essas três mensagens podem parecer “duras”, mas elas são reais.

As pessoas de sucesso não têm medo de metas desafiadoras.

Na verdade, metas claras e específicas que produzem uma grande quantidade de desafio, tendem a produzir os melhores resultados através dessas pessoas!

por Marshall Goldsmith em novembro de 2015

Por que os colaboradores não fazem tudo o que se espera deles?

Vamos partir do princípio de que todo profissional deseja ser protagonista de uma excelente realização no trabalho que desenvolve. Afinal, ninguém sai de casa com o firme propósito de ter um dia sem graça, desmotivador e estressante, para chegar de volta feliz porque não realizou nada de agradável no seu trabalho.
 
Se considerarmos essa premissa como válida, seria de se esperar que cada um de nós conseguíssemos chegar ao final de cada dia de trabalho com uma sensação alegre de ter exercido o melhor do nosso potencial, tendo contribuído solidamente para o êxito das nossas equipes e de nossas organizações.

Porque será que as coisas não funcionam dessa forma ideal? Fácil responder dizendo que a perfeição ainda não pertence ao rol das construções humanas, como processos e sistemas; Da mesma maneira que somos seres complexos e multifacetados, de tal forma que, muitas vezes, nem mesmo nós sabemos decifrar nossos objetivos e vontades.

Se seguirmos a discussão nessa linha, não chegaremos muito longe, pois sempre teremos como justificar o que ainda não é perfeito. Ao invés disso, vamos tentar sistematizar um pouco o pensamento sobre as organizações e buscar um pouco de luz na experiência.

Ao longo de mais de 20 anos de profissão, Ferdinand Fournies – renomado consultor internacional – entrevistou cerca de 25.000 gerentes, buscando entender porque os resultados entregues nem sempre correspondem ao que foi solicitado.

Afinal, qualquer um na posição de gestão já experimentou o fato de oferecer uma diretriz de trabalho e obter de volta algo bem diferente do pretendido. Exemplos como cumprimento de prazos, acompanhamento de solicitações, atualizações de status e engajamento em tarefas, projetos ou grupos de trabalho, muitas vezes, são motivos de frustração entre gestor e colaborador.

Através de sua pesquisa, Fournies analisou e catalogou os motivos que levam a esse tipo de frustração. Este trabalho resultou na publicação de um livro em 2007 – Why Employees Don’t Do What They’re Supposed To and What You Can Do About It, que já possui versão em português.

Segundo Fournies, as principais razões que levam os trabalhadores a não executarem o que se espera deles são as seguintes. Aproveitei e tomei a liberdade de propor ações que possam endereçar uma melhoria em cada caso:

Acredito que uma boa prática seja revisar, periodicamente e através de um diálogo franco e aberto, como andam desempenho, satisfação, motivações, interesses e planos de futuro de cada parte – organização e indivíduo. Entendo que ambos precisem reafirmar os seus sentidos de propósito para continuarem tendo uma relação saudável e produtiva.

Roberto Andrade trabalha na indústria de TI (Tecnologia da Informação) desde 1984, acumulando experiência em liderança de equipes de alto desempenho, gestão de vendas, gestão de prestação de serviços, gerenciamento de ativos de software (SAM) e de gestão de processos de negócios.