Parábola da Vaca no Penhasco

"Mestre e discípulo andavam pela estrada. O caminho era inóspito, agressivo. O ambiente não era favorável à vida. Muitas pedras e montanhas escarpadas de muito pouca vegetação. Avistaram, ao longe, uma casinha de aspecto pobre e humilde, e para lá se dirigiram.

Foram recebidos, hospitaleiramente, pelo dono da casa e sua numerosa família. Foram abrigados, e os residentes, com eles, compartilharam sua escassa comida e seu espaço para dormir. Interrogado pelo mestre, o dono da casa disse que a alimentação provinha de uma única fonte: uma única vaca da qual tiravam leite e seus subprodutos. O excedente era usado para efetuar trocas no povoado mais próximo.

Mestre e discípulo ficaram ali mais alguns dias, e depois partiram. Algumas horas depois da partida, o mestre disse ao discípulo:
- Volte lá, às escondidas, e jogue a vaca no penhasco.

Estupefato, o discípulo argumentou:
- Mestre, como podes me pedir isto? Então não percebes a pobreza de tão numerosa família, e que seu único sustento é a vaca? E, mesmo assim, pedes-me para jogá-la no penhasco?

- Sim - disse o mestre. Jogue a vaca no penhasco.

Desorientado, o discípulo decidiu atender o mestre, no entanto, não conseguia fazê-lo sem sentir uma enorme culpa. Mesmo assim, o fez pelo mestre. 

Alguns anos depois, passavam novamente pelas proximidades, o mestre e o discípulo. Sem nada dizer ao mestre, o discípulo decidiu que faria a expiação, e pediria perdão por ter jogado a vaca do penhasco. Assim, dirigiu-se até lá, mas, quando chegou, não mais encontrou a pobre casinha. 

Em seu lugar havia uma construção nova e confortável. As pessoas, que avistou, eram limpas e bem vestidas, o ambiente era de trabalho, e o progresso era evidente. Foi, então, até uma das pessoas e perguntou:
- Há uns dois ou três anos, aqui havia uma pequena e pobre casinha. Saberia me dizer para onde foram aquelas pessoas?

- Somos nós - respondeu o homem.

- Não, refiro-me àquelas pessoas pobres que aqui viviam.

- Somos nós - respondeu ele, novamente.

- Mas, o que aconteceu? - disse, olhando o progresso a sua volta.

- Bem - disse o homem - aconteceu, numa noite, um terrível acidente, em que nossa única vaca caiu do penhasco, e ficamos sem nossa fonte de sustento. Não tivemos outra alternativa a não ser buscar trabalho. Descobrimos, então, nossas próprias capacidades, e as potencializamos. Como resultado, temos hoje uma bonita e confortável casa.”

Contact Center no Brasil contrata 90 talentos a partir de 3135 candidatos lendo apenas 145 currículos.

muhammed_ali_knockout__67729_zoom__22963_zoomNaquela noite de novembro, há exatos 29 anos, Michael Gerard, considerado por muitos como um dos maiores lutadores de boxe de todos os tempos, estava notoriamente ansioso alternando os pés continuamente em movimento pendular dentro do ringue.

Com apenas 20 anos, poderia se tornar o mais jovem campeão mundial.

O campeão, seu adversário, mantinha a passividade e o olhar de desprezo tentando intimidar o jovem lutador.

No final do primeiro round, o providencial soar do gongo salvou o campeão de um humilhante K.O. ou nocaute.

Nunca baixando a guarda, logo nos primeiros segundos do assalto seguinte, os duros golpes do jovem lutador fez o campeão levar sua primeira queda naquela noite.

E não demorou muito para a queda definitiva que selaria a vitória e o início da brilhante carreira do novo campeão.

dsc_5477Assim como o campeão derrotado, 1211 dos 3135 candidatos às 90 vagas do Contact Center deste nosso artigo não tinham idéia que sofreriam um K.O. e receberiam uma carta de agradecimento pela participação no processo de R&S, automaticamente enviada para eles: todos responderam um questionário de pré-seleção com perguntas críticas eliminatórias (K.O. Item Set) e, pelas respostas dadas, foram eliminados do processo.

Até este ponto, nem um currículo tinha sido lido e mesmo assim 1211 candidatos fora do perfil foram eliminados.

Porém ainda restavam 1924 candidatos.

Todos foram convidados a responder um Teste de Avaliação de Potencial cientificamente validado, escolhido entre mais de duas dezenas de opções de diferentes testes que atendem aos mais requeridos postos de trabalhos do mercado, entre eles gestores de alto nível, inclusive gestores de projetos, gerentes de vendas, vendedores, especialistas, etc.

Foi formado um ranking com os melhores 250 selecionados, em ordem decrescente, e todos foram convidados para um teste presencial com provas de português, matemática e geografia do Brasil, 181 compareceram ao teste e 145 ou 80,11% foram aprovados!

Comentários do cliente:

  • “Um valor alto [80,11%] e bem acima do que é habitual para esta etapa do processo.”
  • “Os números falam por si, mas, qualitativamente, posso dizer que recebemos um grupo mais participativo, com boa energia e melhor vocabulário.”

Depois da entrevista (eita, olha aqui a leitura dos 145 currículos), 95 são convidados para uma formação interna de 3 semanas onde instrutores avaliam o comportamento dos candidatos durante o treinamento e 91 deles (um a mais que o previsto) foram contratados.

PictFinder3PictFinder-depoisUsando nosso Sistema de Gestão de Talentos, essa história pode vir a ser a da sua empresa no seu próximo processo de R&S.

 

Ah, Michael Gerard é mais conhecido por Mike Tyson ou Malik Abdul Aziz.

E o campeão derrotado naquela noite se chama… Desculpe, esqueci.

 

Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH especializado em Gestão de Talentos
e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net

 

Mais detalhes do nosso Sistema de Gestão de Talentos:

Resumo do processo de R&S deste artigo:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20AirlineRanking.pdf

Lean Recruiting = Smart Recruiting:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20PepTalentfinder.pdf

Questionários de Avaliação de Potencial:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20FragenkatalogePEP2013.pdf

Exemplo de relatório de avaliação:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Management%20Report%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de roteiro de entrevista:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Interview%20Manual%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de comparação de perfis dos candidatos mais promissores:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20ProfileVergleichen&o=l

Nossos Clientes no Brasil:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “Clientes”

O que os Clientes dizem:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “O que os clientes dizem”

Validações Científicas:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPepScientificPOR.pl?new=1

 

Artigos relacionados:

R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)
http://blog.rhjbv.com/?p=176

Contratado ou reprovado, todo candidato quer ter um retorno da empresa.
http://blog.rhjbv.com/?p=132

De repente, uma fila de 10 mil pessoas na frente da empresa atrás de uma vaga de emprego. E agora, o que fazer?
http://blog.rhjbv.com/?p=112

 

R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)

RIP Curriculum VitaeDescanse em paz, Currículo!
 
Não foram as empresas de currículo online que decretaram a morte do famigerado Curriculum Vitae ou CV, para os mais íntimos.
 
Pelo contrário, elas deram uma sobrevida ao CV, só que em outro formato, ou seja, CV digital ao invés do CV em papel.
 
Porém ainda CV.

No processo convencional de Recrutamento & Seleção de Pessoal (R&S), as empresas ou suas respectivas consultorias de RH cumpriam o seguinte rito: publicavam um anúncio de emprego, recebiam uma “quantidade surpresa” de currículos, analisavam um por um (você acredita mesmo? vide (*)), entravam em contato com os melhores candidatos (quando dava tempo, avisavam os reprovados no processo), faziam entrevistas (algumas delas coletivas), aplicavam testes (quando o orçamento permitia), faziam dinâmicas, marcavam entrevistas com os futuros chefes e, por fim, tinham um novo funcionário.

dsc_5477Vocês observaram o destaque em “quantidade surpresa” de currículos? E se não aparecesse nenhum CV? Ou apenas um? Ou, num outro extremo, centenas de candidatos? Se antes era comum se repetir o anúncio de emprego (para alegria dos jornais de grande circulação em nossas cidades), hoje, na “Era do Recrutamento Social” e com essa crise que estamos vivendo nos dias atuais, não será surpresa que centenas ou milhares de candidatos apareçam para “deixar seu CV em papel” na porta de sua empresa. Temos que ter cuidado.

O rito tradicional de R&S recebeu uma série de “ajudas” visando diminuir o tempo, reduzir os custos e melhorar a qualidade dos processos de R&S, quase sempre sem sucesso e, algumas vezes, aumentando os custos do processo feito dentro de casa, como por exemplo as tentativas de “ajuda” dos sites fornecedores de grandes bases de currículos, que, através de um super detalhado cadastramento de informações, prometiam uma resposta imediata às necessidades de contratação das empresas porém não contavam que o seu processo online também era alimentado por um massivo cadastramento online de “procuradores profissionas de emprego”, além do natural problema de obsolescência de sua base de dados.

E as tradicionais consultorias de RH são apenas um novo endereço para o velho problema de R&S das empresas em geral.

Talvez uma ou outra ferramenta no mercado seja, bem ou mal, uma solução de parte do processo de R&S porém utilizar várias ferramentas distintas e que não conversam entre si é como ter um caro motor de última geração, super potente, instalado num calhambeque com quatro pneus carecas: a força do potente e caro motor só será parcialmente transmitida para a estrada porque existirá uma total falta de aderência de um ao outro.

executivo-papeis-curriculos-20120127-03-originalO estado da arte dos modernos processos de R&S eliminou por completo a leitura dos CVs na fase de Recrutamento e em parte da fase de Seleção, ficando a consulta do perfil dos candidatos apenas na fase de entrevista dos finalistas.

Observo que nesta fase final até que se permite a leitura de um CV em papel porém cada vez mais é também feita uma análise da presença, atuação e poder de influência dos candidatos finalistas nas Redes Sociais, em geral, para candidatos a vagas ligadas ao mercado de mídias digitais, experts em TI ou soluções web, porém também utilizada para média gerência e executivos mais graduados. As redes sociais mais usadas são Twitter, Facebook, Instagram e LinkedIn, além de fóruns e blogs específicos de cada área.

Elaborando um criativo anúncio de vaga de emprego que atraia a atenção de telentos, inclusive os já empregados, fazendo a divulgação nos lugares certos, usando questionários online com perguntas-chave (com feedback automático para os reprovados) e aplicando testes de avaliação de potencial que realmente meçam aquilo que se propõem a medir teremos, no final, os melhores entre todos os candidatos inscritos, sem o risco de perdê-los no meio do caminho de um processo tradicional (*).

Um processo de R&S mais fácil, mais rápido, melhor e mais barato sempre foi o sonho de todos os profissionais de RH.

E hoje o mercado já tem essa solução, completa e integrada.

 


Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net


 

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Como as pessoas bem sucedidas definem suas metas e as perseguem

CaptureO anúncio típico ou “infomercial” concebido para ajudar as pessoas a “entrar em forma” fornece um ótimo exemplo do que não fazer na definição de metas.
 
A mensagem é quase sempre a mesma: “para uma quantidade ‘incrivelmente pequena’ de dinheiro, você pode comprar um produto ‘revolucionário’ que é ‘incrivelmente fácil e divertido de usar’. Este produto vai produzir ‘resultados surpreendentes’ em ‘quase nenhum tempo’ e você vai ‘ter o corpo que você sempre quis’.”

A maioria dos infomerciais implica que você não terá de continuar a exercer e dieta por anos, que você vai continuar parecendo jovem e que você fará sexo frequente e maravilhosamente para o resto de sua vida.

Na realidade, não há “resposta fácil”. A mudança real requer um esforço real. A “solução rápida” raramente é uma “correção significativa”.

Distrações e soluções concorrentes vão acontecer e as pessoas mais bem sucedidas, e aquelas que realmente querem ser grandes, entendem a situação.

Abaixo estão três das razões mais importantes pelas quais as pessoas abandonam suas metas, seguidas por uma breve descrição de como as pessoas de sucesso “fazem de forma diferente” e, em última análise, ficam bem posicionadas para atingirem seus objetivos.

1. Propriedade

Um dos maiores erros em todos os desenvolvimentos de liderança é a implantação de programas e iniciativas com a promessa de que “isso vai torná-lo melhor”.

Um exemplo clássico é o processo de avaliação de desempenho.

Muitas empresas mudam regularmente suas formas de avaliação de desempenho.

Quanto bem que isso costuma fazer?

Nenhum!

Essas mudanças nos formulários de avaliação apenas confundem as pessoas e são vistos como exercícios anuais de futilidade.

O que as empresas não querem enfrentar é o verdadeiro problema, e raramente é formulário: o verdadeiro problema são os gerentes que não têm nem a coragem nem a disciplina para fazer funcionar o processo de avaliação.

O problema com a abordagem “isso vai fazer você melhor” é que a ênfase é sobre o “presente” e não o “você”.

Em vez de se apoiarem no mais recente “programa”, pessoas bem sucedidas têm uma elevada necessidade, e até um dependência, pela auto-determinação.

Eles se comprometem com o desafio, com a tarefa ou com processo que precisam de seus esforços e fazem um plano para atingir suas metas.

Devido a este compromisso, eles são muito mais propensos a alcançar o sucesso.

2. Tempo

A maioria de nós têm uma tendência natural a subestimar o tempo necessário para atingir os objectivos.

Tudo parece levar mais tempo do que pensamos que deveria!

Quando o tempo decorrido em trabalhar em direção ao nosso objetivo começa a exceder as expectativas, somos tentados a desistir da meta, e muitas vezes desistimos.

Os bons estabelecedores de metas são mais sensíveis ao definirem prazos do que as pessoas em geral.

Eles são mais realistas sobre o tempo que eles vão levar para implementar e completar várias mudanças e ou tarefas.

Além disso, eles revêem suas metas com frequência e ajustam seus planos de progresso, conforme a necessidadde.

Assim, eles são mais propensos a satisfazerem as suas próprias expectativas de meta.

3. Dificuldade

O problema com a dificuldade é: “o desafio, o processo, ou a tarefa é muito mais difícil do que eu pensava que seria. Parecia tão simples quando eu estava apenas começando!”

No estabelecimento de metas é importante se dar conta de que a verdadeira mudança requererá trabalho real.

Expectativas do tipo “isso vai ser fácil” e “isso não vai ser nenhum problema para mim” pode, a longo prazo, se tornar um tiro que vai sair pela culatra quando nos dermos conta de que a mudança não é fácil e que, invariavelmente, nós enfrentaremos alguns problemas em nossa jornada rumo à mudança.

As pessoas bem sucedidas entendem que sempre haverá um preço a ser pago para se atingir o sucesso e elas terão que trabalhar duro para alcançar seus objetivos.

Esta perspectiva realista evita a decepção que pode ocorrer quando os desafios realmente surgem mais tarde no processo de mudança e, como resultado, elas são menos propensos a desistir.

Essas três mensagens podem parecer “duras”, mas elas são reais.

As pessoas de sucesso não têm medo de metas desafiadoras.

Na verdade, metas claras e específicas que produzem uma grande quantidade de desafio, tendem a produzir os melhores resultados através dessas pessoas!

por Marshall Goldsmith em novembro de 2015