Será que todos os currículos recebidos na minha empresa são lidos ou alguns são esquecidos?

mulher-com-duas-pilhas-de-curriculosEssa crise que assola o nosso país agravou ainda mais um problema que já era percebido pelas empresas e pelas consultorias de RH: uma imensa quantidade de candidatos (currículos) para cada vaga de emprego que é divulgada tanto na Internet quanto através dos meios convencionais que, por sinal, estão cada vez mais em desuso.

Considerando este fato, é mais que aceitável questionar se todos os currículos recebidos realmente serão lidos e considerados nos processos seletivos de sua empresa.

De fato, a grande maioria das empresas e das consultorias de RH ainda insistem em usar (ou TENTAR usar) o método tradicional de ler (ou TENTAR ler) “todos”(*) os currículos enviados, mesmo sabendo que a maioria deles são dos chamados “candidatos paraquedistas” que enviam seu currículos mesmo sabendo que não estão totalmente aderentes ao perfil da vaga – e muitas vezes eles estão totalmente fora do perfil.

(*) – será que de fato “todos” os currículos são lidos? Tenho minhas dúvidas. E temo que, no processo convencional, alguns dos verdadeiros talentos deixam de ser convidados a participar do processo simplesmente porque os seus currículos não foram lidos.

E não adianta apelar para os sites que afirmam possuir grandes bases de currículos: caros, desatualizados e com complicados esquemas de filtros, eles mais atrapalham do que ajudam, aumentando ainda mais a quantidade de currículos a analisar.

Isso torna os processos seletivos tradicionais ou suportados por grandes bases de currículos cada vez mais caros, demorados e ineficazes, entregando para os gestores não os melhores candidatos do certame e sim os melhores entre os que foram possíveis de analisar o currículo e fazer uma pré-entrevista.

A solução é o Lean Recruiting.

Desde a elaboração de um atrativo anúncio da vaga de emprego até a indicação dos pontos a serem desenvolvidos em cada candidato selecionado, passando por um questionário com perguntas eliminatórias (Knockout Questions) e uma avaliação de potencial cientificamente validada, o Lean Recruiting é a opção mais fácil, mais rápida, melhor e mais barata que qualquer outra no mercado.

Segue abaixo artigos relacionados e material para leitura e estudo.

 

Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH especializado em Gestão de Talentos
e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net

 

Artigos relacionados:

Contact Center no Brasil contrata 90 talentos a partir de 3135 candidatos lendo apenas 145 currículos.
http://blog.rhjbv.com/?p=185

R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)
http://blog.rhjbv.com/?p=176

Contratado ou reprovado, todo candidato quer ter um retorno da empresa.
http://blog.rhjbv.com/?p=132

De repente, uma fila de 10 mil pessoas na frente da empresa atrás de uma vaga de emprego. E agora, o que fazer?
http://blog.rhjbv.com/?p=112

Será que todos os currículos enviados são lidos ou alguns são esquecidos? (este post)
http://blog.rhjbv.com/?p=200

 

Material para leitura e estudo:

Lean Recruiting = Smart Recruiting:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20PepTalentfinder.pdf

Questionários de Avaliação de Potencial:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20FragenkatalogePEP2013.pdf

Exemplo de relatório de avaliação:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Management%20Report%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de roteiro de entrevista:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Interview%20Manual%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de comparação de perfis dos candidatos mais promissores:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20ProfileVergleichen&o=l

Nossos Clientes no Brasil:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “Clientes”

O que os Clientes dizem:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “O que os clientes dizem”

Validações Científicas:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPepScientificPOR.pl?new=1

 

Contact Center no Brasil contrata 90 talentos a partir de 3135 candidatos lendo apenas 145 currículos.

muhammed_ali_knockout__67729_zoom__22963_zoomNaquela noite de novembro, há exatos 29 anos, Michael Gerard, considerado por muitos como um dos maiores lutadores de boxe de todos os tempos, estava notoriamente ansioso alternando os pés continuamente em movimento pendular dentro do ringue.

Com apenas 20 anos, poderia se tornar o mais jovem campeão mundial.

O campeão, seu adversário, mantinha a passividade e o olhar de desprezo tentando intimidar o jovem lutador.

No final do primeiro round, o providencial soar do gongo salvou o campeão de um humilhante K.O. ou nocaute.

Nunca baixando a guarda, logo nos primeiros segundos do assalto seguinte, os duros golpes do jovem lutador fez o campeão levar sua primeira queda naquela noite.

E não demorou muito para a queda definitiva que selaria a vitória e o início da brilhante carreira do novo campeão.

dsc_5477Assim como o campeão derrotado, 1211 dos 3135 candidatos às 90 vagas do Contact Center deste nosso artigo não tinham idéia que sofreriam um K.O. e receberiam uma carta de agradecimento pela participação no processo de R&S, automaticamente enviada para eles: todos responderam um questionário de pré-seleção com perguntas críticas eliminatórias (K.O. Item Set) e, pelas respostas dadas, foram eliminados do processo.

Até este ponto, nem um currículo tinha sido lido e mesmo assim 1211 candidatos fora do perfil foram eliminados.

Porém ainda restavam 1924 candidatos.

Todos foram convidados a responder um Teste de Avaliação de Potencial cientificamente validado, escolhido entre mais de duas dezenas de opções de diferentes testes que atendem aos mais requeridos postos de trabalhos do mercado, entre eles gestores de alto nível, inclusive gestores de projetos, gerentes de vendas, vendedores, especialistas, etc.

Foi formado um ranking com os melhores 250 selecionados, em ordem decrescente, e todos foram convidados para um teste presencial com provas de português, matemática e geografia do Brasil, 181 compareceram ao teste e 145 ou 80,11% foram aprovados!

Comentários do cliente:

  • “Um valor alto [80,11%] e bem acima do que é habitual para esta etapa do processo.”
  • “Os números falam por si, mas, qualitativamente, posso dizer que recebemos um grupo mais participativo, com boa energia e melhor vocabulário.”

Depois da entrevista (eita, olha aqui a leitura dos 145 currículos), 95 são convidados para uma formação interna de 3 semanas onde instrutores avaliam o comportamento dos candidatos durante o treinamento e 91 deles (um a mais que o previsto) foram contratados.

PictFinder3PictFinder-depoisUsando nosso Sistema de Gestão de Talentos, essa história pode vir a ser a da sua empresa no seu próximo processo de R&S.

 

Ah, Michael Gerard é mais conhecido por Mike Tyson ou Malik Abdul Aziz.

E o campeão derrotado naquela noite se chama… Desculpe, esqueci.

 

Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH especializado em Gestão de Talentos
e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net

 

Mais detalhes do nosso Sistema de Gestão de Talentos:

Resumo do processo de R&S deste artigo:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20AirlineRanking.pdf

Lean Recruiting = Smart Recruiting:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20PepTalentfinder.pdf

Questionários de Avaliação de Potencial:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20FragenkatalogePEP2013.pdf

Exemplo de relatório de avaliação:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Management%20Report%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de roteiro de entrevista:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Interview%20Manual%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de comparação de perfis dos candidatos mais promissores:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20ProfileVergleichen&o=l

Nossos Clientes no Brasil:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “Clientes”

O que os Clientes dizem:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “O que os clientes dizem”

Validações Científicas:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPepScientificPOR.pl?new=1

 

Artigos relacionados:

R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)
http://blog.rhjbv.com/?p=176

Contratado ou reprovado, todo candidato quer ter um retorno da empresa.
http://blog.rhjbv.com/?p=132

De repente, uma fila de 10 mil pessoas na frente da empresa atrás de uma vaga de emprego. E agora, o que fazer?
http://blog.rhjbv.com/?p=112

 

R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)

RIP Curriculum VitaeDescanse em paz, Currículo!
 
Não foram as empresas de currículo online que decretaram a morte do famigerado Curriculum Vitae ou CV, para os mais íntimos.
 
Pelo contrário, elas deram uma sobrevida ao CV, só que em outro formato, ou seja, CV digital ao invés do CV em papel.
 
Porém ainda CV.

No processo convencional de Recrutamento & Seleção de Pessoal (R&S), as empresas ou suas respectivas consultorias de RH cumpriam o seguinte rito: publicavam um anúncio de emprego, recebiam uma “quantidade surpresa” de currículos, analisavam um por um (você acredita mesmo? vide (*)), entravam em contato com os melhores candidatos (quando dava tempo, avisavam os reprovados no processo), faziam entrevistas (algumas delas coletivas), aplicavam testes (quando o orçamento permitia), faziam dinâmicas, marcavam entrevistas com os futuros chefes e, por fim, tinham um novo funcionário.

dsc_5477Vocês observaram o destaque em “quantidade surpresa” de currículos? E se não aparecesse nenhum CV? Ou apenas um? Ou, num outro extremo, centenas de candidatos? Se antes era comum se repetir o anúncio de emprego (para alegria dos jornais de grande circulação em nossas cidades), hoje, na “Era do Recrutamento Social” e com essa crise que estamos vivendo nos dias atuais, não será surpresa que centenas ou milhares de candidatos apareçam para “deixar seu CV em papel” na porta de sua empresa. Temos que ter cuidado.

O rito tradicional de R&S recebeu uma série de “ajudas” visando diminuir o tempo, reduzir os custos e melhorar a qualidade dos processos de R&S, quase sempre sem sucesso e, algumas vezes, aumentando os custos do processo feito dentro de casa, como por exemplo as tentativas de “ajuda” dos sites fornecedores de grandes bases de currículos, que, através de um super detalhado cadastramento de informações, prometiam uma resposta imediata às necessidades de contratação das empresas porém não contavam que o seu processo online também era alimentado por um massivo cadastramento online de “procuradores profissionas de emprego”, além do natural problema de obsolescência de sua base de dados.

E as tradicionais consultorias de RH são apenas um novo endereço para o velho problema de R&S das empresas em geral.

Talvez uma ou outra ferramenta no mercado seja, bem ou mal, uma solução de parte do processo de R&S porém utilizar várias ferramentas distintas e que não conversam entre si é como ter um caro motor de última geração, super potente, instalado num calhambeque com quatro pneus carecas: a força do potente e caro motor só será parcialmente transmitida para a estrada porque existirá uma total falta de aderência de um ao outro.

executivo-papeis-curriculos-20120127-03-originalO estado da arte dos modernos processos de R&S eliminou por completo a leitura dos CVs na fase de Recrutamento e em parte da fase de Seleção, ficando a consulta do perfil dos candidatos apenas na fase de entrevista dos finalistas.

Observo que nesta fase final até que se permite a leitura de um CV em papel porém cada vez mais é também feita uma análise da presença, atuação e poder de influência dos candidatos finalistas nas Redes Sociais, em geral, para candidatos a vagas ligadas ao mercado de mídias digitais, experts em TI ou soluções web, porém também utilizada para média gerência e executivos mais graduados. As redes sociais mais usadas são Twitter, Facebook, Instagram e LinkedIn, além de fóruns e blogs específicos de cada área.

Elaborando um criativo anúncio de vaga de emprego que atraia a atenção de telentos, inclusive os já empregados, fazendo a divulgação nos lugares certos, usando questionários online com perguntas-chave (com feedback automático para os reprovados) e aplicando testes de avaliação de potencial que realmente meçam aquilo que se propõem a medir teremos, no final, os melhores entre todos os candidatos inscritos, sem o risco de perdê-los no meio do caminho de um processo tradicional (*).

Um processo de R&S mais fácil, mais rápido, melhor e mais barato sempre foi o sonho de todos os profissionais de RH.

E hoje o mercado já tem essa solução, completa e integrada.

 


Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net


 

Artigos relacionados:

Contratado ou reprovado, todo candidato quer ter um retorno da empresa

Interview-FeedbackParticipar de um processo seletivo para uma vaga de emprego pode ser algo muito desgastante emocionalmente.
 
Muitas vezes, o processo tem várias etapas e, é claro, é normal que os candidatos esperem por uma resposta da empresa em cada uma dessas etapas.
 
Quem algum dia na vida já procurou emprego sabe que, pior do que ouvir um “não”, é não receber nenhum retorno da empresa.

O candidato se sente desrespeitado, desmotivado, injustiçado, enfim, um turbilhão de sentimentos ruins passa em sua cabeça.

Como consequência, a credibilidade da empresa fica profundamente abalada.

Por essa razão, os profissionais que atuam na área de recrutamento e seleção se desdobram para sempre dar algum retorno para os candidatos, mesmo que este retorno seja negativo.

Porém, quando esses profissionais se deparam com um grande volume de candidatos, fica muito difícil conseguir dar um retorno a todos eles, a não ser que se tenha uma boa ferramenta que os ajude.

Com a ferramenta correta auxiliando o trabalho, pode-se sempre dar um retorno rápido a todos os candidatos, seja positivo ou negativo e, mesmo que o retorno seja negativo, o candidato compreende a situação e se sente valorizado por ter recebido uma rápida resposta e, assim, pode seguir em frente na busca de uma vaga dentro do seu perfil.

É esse impacto positivo que todos os profissionais de RH querem provocar em todos os candidatos que participam de processos de recrutamento e seleção.

É uma demonstração de respeito por quem preparou o currículo com carinho, enviou fisicamente ou se cadastrou no site, foi até o local ou site indicado e participou de testes, fez entrevistas, etc.

O retorno vem em credibilidade tanto dos profissionais quanto das empresas que realizaram o processo seletivo, independentemente do candidato ter sido escolhido ou não.

Augusto Calado Costa é ex-CEO da Manpower (www.manpower.com.br) e entusiasta de RH e Startup Companies.

De repente, uma fila de 10 mil pessoas na frente da empresa atrás de uma vaga de emprego. E agora, o que fazer?

dsc_5477Sem os devidos cuidados, essa situação pode facilmente se repetir, principalmente agora, gerando uma experiência negativa para os candidatos e empresa.
 
Por conta dessa crise que assola o Brasil, está surgindo um novo fenômeno social: muita gente em busca de emprego, não apenas os desempregados como também os seus familiares, cônjuges e filhos, que antes não estavam em busca de emprego.
 
Esse contingente está sempre se candidatado a vagas de emprego, em especial as consideradas atrativas, ou seja, em grandes grupos empresariais, principalmente em empresas de marcas muito famosas, podendo gerar grandes tumultos nos locais de recrutamento e um enorme volume de trabalho para as equipes de seleção de pessoal.

Veja aqui dois casos recentes:

  • Anúncio de vaga de emprego atrai mais de 10 mil pessoas: http://goo.gl/vT13TJ
  • Fila de emprego (para 200 vagas numa construtora) com mais de 3 mil pessoas termina em confusão na zona norte do Rio de Janeiro: http://goo.gl/SAe6hr

Desnecessário citar casos de concursos públicos no Brasil e em outros países, como esse caso emblemático na Índia (http://goo.gl/FetSEj) que atraiu nada menos que 2,3 milhões de pessoas.

Em verdade, segundo levantamento feito pela Fipe, o número de vagas de emprego abertas no Brasil caiu 14,1% em junho de 2015, em relação a junho de 2014. Ou seja, menos ofertas de emprego para um contingente ainda maior de desempregados.

Mas há uma saída e ela sempre passa por um bom planejamento e pela ajuda de especialistas em recrutamento e seleção em grande volume que já tenham efetivamente participado de processos semelhantes.

Além disso, temos que contar com ferramentas de tecnologia que, além de serem comprovados instrumentos de avaliação:

  • Filtrem, logo no início do processo, todos os candidatos fora do perfil, fazendo com que seu processo de seleção seja concentrado nos candidatos certos;
  • Não apenas reduzam o trabalho da equipe de recrutamento e seleção e que, em consequência, se possa realizar o mesmo trabalho com uma equipe menor de profissionais, como também
  • Impactem positivamente todos os candidatos ao longo do processo de recrutamento e seleção.

Tomando esses cuidados, evita-se tumulto na porta da empresa e, mesmo tendo a presença no processo de um enorme número de candidatos menos adequados, ainda assim é possível encontrar os melhores talentos e entregar processos de seleção com um melhor custo-benefício.

Augusto Calado Costa é ex-CEO da Manpower (www.manpower.com.br).