QUAL O SEU SEGREDO DE SUCESSO?

segredo-do-sucesso21Num ambiente cada vez mais conturbado, em meio a tantas incertezas, dúvidas e a falta de um norte, o que fazer para se destacar perante a multidão e alcançar o que muitos não conseguem? Muitas respostas podem surgir, como: Perseverança, Determinação, Planejamento, Foco e Empreendedorismo. Se pensarmos num ambiente macro, todas as respostas estão corretas, mas em meu entendimento uma palavra que resume tudo isto chama-se VENDA. Aí muitos podem me perguntar, o que a palavra venda tem a ver com isso? Sou enfático em afirmar TUDO! O primeiro passo para alcançar o que você procura, é você vender para si próprio e ser capaz de comprar de você mesmo o que vende. A partir desse momento, você já está preparado para vender aos outros, como o seu filho que precisa comprar de você o seu exemplo, como a sua esposa que precisa comprar de você a sua ideia, como os seus familiares e amigos que precisam comprar de você o seu entusiasmo e a empresa que você trabalha e a sua equipe que precisam comprar de você a sua liderança. E para finalizar, o mercado e seus clientes que precisam comprar de você uma solução. Mas sem esquecer que você será apenas o instrumento e não o Salvador da Pátria.

Há todo momento negociamos ou vendemos algo. Com isso o vendedor de uma empresa é o propulsor básico de um negócio. É o elo entre a empresa e o cliente. Para se concretizar uma venda com sucesso os vendedores precisam de estratégias para uma abordagem aos clientes certos, no momento certo e da maneira certa. A responsabilidade do negócio é de todos, mas o resultado só acontece com a soma das diferenças, que deverá ser direcionada e canalizada através da Gestão da Equipe, onde o Gestor tem como responsabilidade liderar a equipe pelo exemplo e pela persuasão, os capacitando para atingir os resultados propostos. Sua missão é ser uma fonte de inspiração e procurar motivar de todas as maneiras a equipe. Uma equipe entrosada e motivada com pleno conhecimento das necessidades do cliente e posicionamento de mercado representará êxito no atingimento dos resultados.

A melhor forma de buscar o êxito, é despertar as pessoas através de capacitação e treinamento, procurando conciliar suas vidas profissionais e pessoais, onde haja um equilíbrio em seus papeis, evitando desta forma um desequilíbrio capaz de comprometer suas vidas. O segredo é aplicar técnicas que contemplem o trabalho, mas sem abrir mão da família, dos amigos e do lazer. Onde o processo de venda acaba sendo consequência natural do dia a dia. Pois o êxito em vendas só é possível com um pensamento voltado para a autodeterminação, com metas bem traçadas, muita perseverança e continuidade. A boa liderança deve manter e elevar a motivação do grupo, treinar e se reunir com o grupo constantemente, superar expectativas e estabelecer metas.

Busque um diferencial para sua vida. Assuma o compromisso de mudar. Melhore a sua capacidade pessoal. Melhore o gerenciamento de sua vida, lembrando que a vida e o sucesso não se resumem apenas ao trabalho, mas a todo o ambiente em sua volta (família, amigos, lazer). E esteja preparado para as constantes mudanças que o ambiente e a vida nos proporcionam, a isto denominamos Resiliência.

O segredo começa com o primeiro passo, que é na administração de seu tempo. Algumas regras para a otimização do tempo são: atenção no que ouve ou faz, manter sempre a ordem, desprezar o inútil, pontualidade, usar ao máximo a agenda. Em seguida, um bom método de gerenciamento do tempo. Comece por um demonstrativo do tempo disponível, listagem das atividades por ordem de importância, faça cada coisa no seu tempo e pare enquanto houver tempo para correções.

As palavras chave para o seu sucesso são: Percepção – Conhecimento – Criatividade – Planejamento – Decisão – Ação – Tempo – Êxito. O ambiente externo (cliente, empresa que representa e concorrentes) é aquele que apresenta as maiores ameaças e riscos para o vendedor. Ele precisa neutralizá-las. O ambiente interno é composto pela própria essência do vendedor, sua vida pessoal. Mas sem esquecer que seu primeiro cliente está dentro de casa, e se ele não estiver satisfeito e totalmente envolvido com você na entrega, seu êxito ou fracasso dependerá diretamente disso para alcançar o resultado almejado.

Pensem nisso e até a próxima!

por José Renato Alverca (Blog MercadoRH http://mercadorh.blogspot.com.br/ e site http://rhdebates.com.br/)

Será que todos os currículos recebidos na minha empresa são lidos ou alguns são esquecidos?

mulher-com-duas-pilhas-de-curriculosEssa crise que assola o nosso país agravou ainda mais um problema que já era percebido pelas empresas e pelas consultorias de RH: uma imensa quantidade de candidatos (currículos) para cada vaga de emprego que é divulgada tanto na Internet quanto através dos meios convencionais que, por sinal, estão cada vez mais em desuso.

Considerando este fato, é mais que aceitável questionar se todos os currículos recebidos realmente serão lidos e considerados nos processos seletivos de sua empresa.

De fato, a grande maioria das empresas e das consultorias de RH ainda insistem em usar (ou TENTAR usar) o método tradicional de ler (ou TENTAR ler) “todos”(*) os currículos enviados, mesmo sabendo que a maioria deles são dos chamados “candidatos paraquedistas” que enviam seu currículos mesmo sabendo que não estão totalmente aderentes ao perfil da vaga – e muitas vezes eles estão totalmente fora do perfil.

(*) – será que de fato “todos” os currículos são lidos? Tenho minhas dúvidas. E temo que, no processo convencional, alguns dos verdadeiros talentos deixam de ser convidados a participar do processo simplesmente porque os seus currículos não foram lidos.

E não adianta apelar para os sites que afirmam possuir grandes bases de currículos: caros, desatualizados e com complicados esquemas de filtros, eles mais atrapalham do que ajudam, aumentando ainda mais a quantidade de currículos a analisar.

Isso torna os processos seletivos tradicionais ou suportados por grandes bases de currículos cada vez mais caros, demorados e ineficazes, entregando para os gestores não os melhores candidatos do certame e sim os melhores entre os que foram possíveis de analisar o currículo e fazer uma pré-entrevista.

A solução é o Lean Recruiting.

Desde a elaboração de um atrativo anúncio da vaga de emprego até a indicação dos pontos a serem desenvolvidos em cada candidato selecionado, passando por um questionário com perguntas eliminatórias (Knockout Questions) e uma avaliação de potencial cientificamente validada, o Lean Recruiting é a opção mais fácil, mais rápida, melhor e mais barata que qualquer outra no mercado.

Segue abaixo artigos relacionados e material para leitura e estudo.

 

Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH especializado em Gestão de Talentos
e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net

 

Artigos relacionados:

Contact Center no Brasil contrata 90 talentos a partir de 3135 candidatos lendo apenas 145 currículos.
http://blog.rhjbv.com/?p=185

R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)
http://blog.rhjbv.com/?p=176

Contratado ou reprovado, todo candidato quer ter um retorno da empresa.
http://blog.rhjbv.com/?p=132

De repente, uma fila de 10 mil pessoas na frente da empresa atrás de uma vaga de emprego. E agora, o que fazer?
http://blog.rhjbv.com/?p=112

Será que todos os currículos enviados são lidos ou alguns são esquecidos? (este post)
http://blog.rhjbv.com/?p=200

 

Material para leitura e estudo:

Lean Recruiting = Smart Recruiting:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20PepTalentfinder.pdf

Questionários de Avaliação de Potencial:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20FragenkatalogePEP2013.pdf

Exemplo de relatório de avaliação:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Management%20Report%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de roteiro de entrevista:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Interview%20Manual%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de comparação de perfis dos candidatos mais promissores:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20ProfileVergleichen&o=l

Nossos Clientes no Brasil:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “Clientes”

O que os Clientes dizem:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “O que os clientes dizem”

Validações Científicas:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPepScientificPOR.pl?new=1

 

R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)

RIP Curriculum VitaeDescanse em paz, Currículo!
 
Não foram as empresas de currículo online que decretaram a morte do famigerado Curriculum Vitae ou CV, para os mais íntimos.
 
Pelo contrário, elas deram uma sobrevida ao CV, só que em outro formato, ou seja, CV digital ao invés do CV em papel.
 
Porém ainda CV.

No processo convencional de Recrutamento & Seleção de Pessoal (R&S), as empresas ou suas respectivas consultorias de RH cumpriam o seguinte rito: publicavam um anúncio de emprego, recebiam uma “quantidade surpresa” de currículos, analisavam um por um (você acredita mesmo? vide (*)), entravam em contato com os melhores candidatos (quando dava tempo, avisavam os reprovados no processo), faziam entrevistas (algumas delas coletivas), aplicavam testes (quando o orçamento permitia), faziam dinâmicas, marcavam entrevistas com os futuros chefes e, por fim, tinham um novo funcionário.

dsc_5477Vocês observaram o destaque em “quantidade surpresa” de currículos? E se não aparecesse nenhum CV? Ou apenas um? Ou, num outro extremo, centenas de candidatos? Se antes era comum se repetir o anúncio de emprego (para alegria dos jornais de grande circulação em nossas cidades), hoje, na “Era do Recrutamento Social” e com essa crise que estamos vivendo nos dias atuais, não será surpresa que centenas ou milhares de candidatos apareçam para “deixar seu CV em papel” na porta de sua empresa. Temos que ter cuidado.

O rito tradicional de R&S recebeu uma série de “ajudas” visando diminuir o tempo, reduzir os custos e melhorar a qualidade dos processos de R&S, quase sempre sem sucesso e, algumas vezes, aumentando os custos do processo feito dentro de casa, como por exemplo as tentativas de “ajuda” dos sites fornecedores de grandes bases de currículos, que, através de um super detalhado cadastramento de informações, prometiam uma resposta imediata às necessidades de contratação das empresas porém não contavam que o seu processo online também era alimentado por um massivo cadastramento online de “procuradores profissionas de emprego”, além do natural problema de obsolescência de sua base de dados.

E as tradicionais consultorias de RH são apenas um novo endereço para o velho problema de R&S das empresas em geral.

Talvez uma ou outra ferramenta no mercado seja, bem ou mal, uma solução de parte do processo de R&S porém utilizar várias ferramentas distintas e que não conversam entre si é como ter um caro motor de última geração, super potente, instalado num calhambeque com quatro pneus carecas: a força do potente e caro motor só será parcialmente transmitida para a estrada porque existirá uma total falta de aderência de um ao outro.

executivo-papeis-curriculos-20120127-03-originalO estado da arte dos modernos processos de R&S eliminou por completo a leitura dos CVs na fase de Recrutamento e em parte da fase de Seleção, ficando a consulta do perfil dos candidatos apenas na fase de entrevista dos finalistas.

Observo que nesta fase final até que se permite a leitura de um CV em papel porém cada vez mais é também feita uma análise da presença, atuação e poder de influência dos candidatos finalistas nas Redes Sociais, em geral, para candidatos a vagas ligadas ao mercado de mídias digitais, experts em TI ou soluções web, porém também utilizada para média gerência e executivos mais graduados. As redes sociais mais usadas são Twitter, Facebook, Instagram e LinkedIn, além de fóruns e blogs específicos de cada área.

Elaborando um criativo anúncio de vaga de emprego que atraia a atenção de telentos, inclusive os já empregados, fazendo a divulgação nos lugares certos, usando questionários online com perguntas-chave (com feedback automático para os reprovados) e aplicando testes de avaliação de potencial que realmente meçam aquilo que se propõem a medir teremos, no final, os melhores entre todos os candidatos inscritos, sem o risco de perdê-los no meio do caminho de um processo tradicional (*).

Um processo de R&S mais fácil, mais rápido, melhor e mais barato sempre foi o sonho de todos os profissionais de RH.

E hoje o mercado já tem essa solução, completa e integrada.

 


Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net


 

Artigos relacionados:

Por que os colaboradores não fazem tudo o que se espera deles?

Vamos partir do princípio de que todo profissional deseja ser protagonista de uma excelente realização no trabalho que desenvolve. Afinal, ninguém sai de casa com o firme propósito de ter um dia sem graça, desmotivador e estressante, para chegar de volta feliz porque não realizou nada de agradável no seu trabalho.
 
Se considerarmos essa premissa como válida, seria de se esperar que cada um de nós conseguíssemos chegar ao final de cada dia de trabalho com uma sensação alegre de ter exercido o melhor do nosso potencial, tendo contribuído solidamente para o êxito das nossas equipes e de nossas organizações.

Porque será que as coisas não funcionam dessa forma ideal? Fácil responder dizendo que a perfeição ainda não pertence ao rol das construções humanas, como processos e sistemas; Da mesma maneira que somos seres complexos e multifacetados, de tal forma que, muitas vezes, nem mesmo nós sabemos decifrar nossos objetivos e vontades.

Se seguirmos a discussão nessa linha, não chegaremos muito longe, pois sempre teremos como justificar o que ainda não é perfeito. Ao invés disso, vamos tentar sistematizar um pouco o pensamento sobre as organizações e buscar um pouco de luz na experiência.

Ao longo de mais de 20 anos de profissão, Ferdinand Fournies – renomado consultor internacional – entrevistou cerca de 25.000 gerentes, buscando entender porque os resultados entregues nem sempre correspondem ao que foi solicitado.

Afinal, qualquer um na posição de gestão já experimentou o fato de oferecer uma diretriz de trabalho e obter de volta algo bem diferente do pretendido. Exemplos como cumprimento de prazos, acompanhamento de solicitações, atualizações de status e engajamento em tarefas, projetos ou grupos de trabalho, muitas vezes, são motivos de frustração entre gestor e colaborador.

Através de sua pesquisa, Fournies analisou e catalogou os motivos que levam a esse tipo de frustração. Este trabalho resultou na publicação de um livro em 2007 – Why Employees Don’t Do What They’re Supposed To and What You Can Do About It, que já possui versão em português.

Segundo Fournies, as principais razões que levam os trabalhadores a não executarem o que se espera deles são as seguintes. Aproveitei e tomei a liberdade de propor ações que possam endereçar uma melhoria em cada caso:

Acredito que uma boa prática seja revisar, periodicamente e através de um diálogo franco e aberto, como andam desempenho, satisfação, motivações, interesses e planos de futuro de cada parte – organização e indivíduo. Entendo que ambos precisem reafirmar os seus sentidos de propósito para continuarem tendo uma relação saudável e produtiva.

Roberto Andrade trabalha na indústria de TI (Tecnologia da Informação) desde 1984, acumulando experiência em liderança de equipes de alto desempenho, gestão de vendas, gestão de prestação de serviços, gerenciamento de ativos de software (SAM) e de gestão de processos de negócios.