Será que todos os currículos recebidos na minha empresa são lidos ou alguns são esquecidos?

mulher-com-duas-pilhas-de-curriculosEssa crise que assola o nosso país agravou ainda mais um problema que já era percebido pelas empresas e pelas consultorias de RH: uma imensa quantidade de candidatos (currículos) para cada vaga de emprego que é divulgada tanto na Internet quanto através dos meios convencionais que, por sinal, estão cada vez mais em desuso.

Considerando este fato, é mais que aceitável questionar se todos os currículos recebidos realmente serão lidos e considerados nos processos seletivos de sua empresa.

De fato, a grande maioria das empresas e das consultorias de RH ainda insistem em usar (ou TENTAR usar) o método tradicional de ler (ou TENTAR ler) “todos”(*) os currículos enviados, mesmo sabendo que a maioria deles são dos chamados “candidatos paraquedistas” que enviam seu currículos mesmo sabendo que não estão totalmente aderentes ao perfil da vaga – e muitas vezes eles estão totalmente fora do perfil.

(*) – será que de fato “todos” os currículos são lidos? Tenho minhas dúvidas. E temo que, no processo convencional, alguns dos verdadeiros talentos deixam de ser convidados a participar do processo simplesmente porque os seus currículos não foram lidos.

E não adianta apelar para os sites que afirmam possuir grandes bases de currículos: caros, desatualizados e com complicados esquemas de filtros, eles mais atrapalham do que ajudam, aumentando ainda mais a quantidade de currículos a analisar.

Isso torna os processos seletivos tradicionais ou suportados por grandes bases de currículos cada vez mais caros, demorados e ineficazes, entregando para os gestores não os melhores candidatos do certame e sim os melhores entre os que foram possíveis de analisar o currículo e fazer uma pré-entrevista.

A solução é o Lean Recruiting.

Desde a elaboração de um atrativo anúncio da vaga de emprego até a indicação dos pontos a serem desenvolvidos em cada candidato selecionado, passando por um questionário com perguntas eliminatórias (Knockout Questions) e uma avaliação de potencial cientificamente validada, o Lean Recruiting é a opção mais fácil, mais rápida, melhor e mais barata que qualquer outra no mercado.

Segue abaixo artigos relacionados e material para leitura e estudo.

 

Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH especializado em Gestão de Talentos
e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net

 

Artigos relacionados:

Contact Center no Brasil contrata 90 talentos a partir de 3135 candidatos lendo apenas 145 currículos.
http://blog.rhjbv.com/?p=185

R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)
http://blog.rhjbv.com/?p=176

Contratado ou reprovado, todo candidato quer ter um retorno da empresa.
http://blog.rhjbv.com/?p=132

De repente, uma fila de 10 mil pessoas na frente da empresa atrás de uma vaga de emprego. E agora, o que fazer?
http://blog.rhjbv.com/?p=112

Será que todos os currículos enviados são lidos ou alguns são esquecidos? (este post)
http://blog.rhjbv.com/?p=200

 

Material para leitura e estudo:

Lean Recruiting = Smart Recruiting:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20PepTalentfinder.pdf

Questionários de Avaliação de Potencial:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20FragenkatalogePEP2013.pdf

Exemplo de relatório de avaliação:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Management%20Report%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de roteiro de entrevista:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Interview%20Manual%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de comparação de perfis dos candidatos mais promissores:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20ProfileVergleichen&o=l

Nossos Clientes no Brasil:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “Clientes”

O que os Clientes dizem:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “O que os clientes dizem”

Validações Científicas:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPepScientificPOR.pl?new=1

 

R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)

RIP Curriculum VitaeDescanse em paz, Currículo!
 
Não foram as empresas de currículo online que decretaram a morte do famigerado Curriculum Vitae ou CV, para os mais íntimos.
 
Pelo contrário, elas deram uma sobrevida ao CV, só que em outro formato, ou seja, CV digital ao invés do CV em papel.
 
Porém ainda CV.

No processo convencional de Recrutamento & Seleção de Pessoal (R&S), as empresas ou suas respectivas consultorias de RH cumpriam o seguinte rito: publicavam um anúncio de emprego, recebiam uma “quantidade surpresa” de currículos, analisavam um por um (você acredita mesmo? vide (*)), entravam em contato com os melhores candidatos (quando dava tempo, avisavam os reprovados no processo), faziam entrevistas (algumas delas coletivas), aplicavam testes (quando o orçamento permitia), faziam dinâmicas, marcavam entrevistas com os futuros chefes e, por fim, tinham um novo funcionário.

dsc_5477Vocês observaram o destaque em “quantidade surpresa” de currículos? E se não aparecesse nenhum CV? Ou apenas um? Ou, num outro extremo, centenas de candidatos? Se antes era comum se repetir o anúncio de emprego (para alegria dos jornais de grande circulação em nossas cidades), hoje, na “Era do Recrutamento Social” e com essa crise que estamos vivendo nos dias atuais, não será surpresa que centenas ou milhares de candidatos apareçam para “deixar seu CV em papel” na porta de sua empresa. Temos que ter cuidado.

O rito tradicional de R&S recebeu uma série de “ajudas” visando diminuir o tempo, reduzir os custos e melhorar a qualidade dos processos de R&S, quase sempre sem sucesso e, algumas vezes, aumentando os custos do processo feito dentro de casa, como por exemplo as tentativas de “ajuda” dos sites fornecedores de grandes bases de currículos, que, através de um super detalhado cadastramento de informações, prometiam uma resposta imediata às necessidades de contratação das empresas porém não contavam que o seu processo online também era alimentado por um massivo cadastramento online de “procuradores profissionas de emprego”, além do natural problema de obsolescência de sua base de dados.

E as tradicionais consultorias de RH são apenas um novo endereço para o velho problema de R&S das empresas em geral.

Talvez uma ou outra ferramenta no mercado seja, bem ou mal, uma solução de parte do processo de R&S porém utilizar várias ferramentas distintas e que não conversam entre si é como ter um caro motor de última geração, super potente, instalado num calhambeque com quatro pneus carecas: a força do potente e caro motor só será parcialmente transmitida para a estrada porque existirá uma total falta de aderência de um ao outro.

executivo-papeis-curriculos-20120127-03-originalO estado da arte dos modernos processos de R&S eliminou por completo a leitura dos CVs na fase de Recrutamento e em parte da fase de Seleção, ficando a consulta do perfil dos candidatos apenas na fase de entrevista dos finalistas.

Observo que nesta fase final até que se permite a leitura de um CV em papel porém cada vez mais é também feita uma análise da presença, atuação e poder de influência dos candidatos finalistas nas Redes Sociais, em geral, para candidatos a vagas ligadas ao mercado de mídias digitais, experts em TI ou soluções web, porém também utilizada para média gerência e executivos mais graduados. As redes sociais mais usadas são Twitter, Facebook, Instagram e LinkedIn, além de fóruns e blogs específicos de cada área.

Elaborando um criativo anúncio de vaga de emprego que atraia a atenção de telentos, inclusive os já empregados, fazendo a divulgação nos lugares certos, usando questionários online com perguntas-chave (com feedback automático para os reprovados) e aplicando testes de avaliação de potencial que realmente meçam aquilo que se propõem a medir teremos, no final, os melhores entre todos os candidatos inscritos, sem o risco de perdê-los no meio do caminho de um processo tradicional (*).

Um processo de R&S mais fácil, mais rápido, melhor e mais barato sempre foi o sonho de todos os profissionais de RH.

E hoje o mercado já tem essa solução, completa e integrada.

 


Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net


 

Artigos relacionados:

Como as pessoas bem sucedidas definem suas metas e as perseguem

CaptureO anúncio típico ou “infomercial” concebido para ajudar as pessoas a “entrar em forma” fornece um ótimo exemplo do que não fazer na definição de metas.
 
A mensagem é quase sempre a mesma: “para uma quantidade ‘incrivelmente pequena’ de dinheiro, você pode comprar um produto ‘revolucionário’ que é ‘incrivelmente fácil e divertido de usar’. Este produto vai produzir ‘resultados surpreendentes’ em ‘quase nenhum tempo’ e você vai ‘ter o corpo que você sempre quis’.”

A maioria dos infomerciais implica que você não terá de continuar a exercer e dieta por anos, que você vai continuar parecendo jovem e que você fará sexo frequente e maravilhosamente para o resto de sua vida.

Na realidade, não há “resposta fácil”. A mudança real requer um esforço real. A “solução rápida” raramente é uma “correção significativa”.

Distrações e soluções concorrentes vão acontecer e as pessoas mais bem sucedidas, e aquelas que realmente querem ser grandes, entendem a situação.

Abaixo estão três das razões mais importantes pelas quais as pessoas abandonam suas metas, seguidas por uma breve descrição de como as pessoas de sucesso “fazem de forma diferente” e, em última análise, ficam bem posicionadas para atingirem seus objetivos.

1. Propriedade

Um dos maiores erros em todos os desenvolvimentos de liderança é a implantação de programas e iniciativas com a promessa de que “isso vai torná-lo melhor”.

Um exemplo clássico é o processo de avaliação de desempenho.

Muitas empresas mudam regularmente suas formas de avaliação de desempenho.

Quanto bem que isso costuma fazer?

Nenhum!

Essas mudanças nos formulários de avaliação apenas confundem as pessoas e são vistos como exercícios anuais de futilidade.

O que as empresas não querem enfrentar é o verdadeiro problema, e raramente é formulário: o verdadeiro problema são os gerentes que não têm nem a coragem nem a disciplina para fazer funcionar o processo de avaliação.

O problema com a abordagem “isso vai fazer você melhor” é que a ênfase é sobre o “presente” e não o “você”.

Em vez de se apoiarem no mais recente “programa”, pessoas bem sucedidas têm uma elevada necessidade, e até um dependência, pela auto-determinação.

Eles se comprometem com o desafio, com a tarefa ou com processo que precisam de seus esforços e fazem um plano para atingir suas metas.

Devido a este compromisso, eles são muito mais propensos a alcançar o sucesso.

2. Tempo

A maioria de nós têm uma tendência natural a subestimar o tempo necessário para atingir os objectivos.

Tudo parece levar mais tempo do que pensamos que deveria!

Quando o tempo decorrido em trabalhar em direção ao nosso objetivo começa a exceder as expectativas, somos tentados a desistir da meta, e muitas vezes desistimos.

Os bons estabelecedores de metas são mais sensíveis ao definirem prazos do que as pessoas em geral.

Eles são mais realistas sobre o tempo que eles vão levar para implementar e completar várias mudanças e ou tarefas.

Além disso, eles revêem suas metas com frequência e ajustam seus planos de progresso, conforme a necessidadde.

Assim, eles são mais propensos a satisfazerem as suas próprias expectativas de meta.

3. Dificuldade

O problema com a dificuldade é: “o desafio, o processo, ou a tarefa é muito mais difícil do que eu pensava que seria. Parecia tão simples quando eu estava apenas começando!”

No estabelecimento de metas é importante se dar conta de que a verdadeira mudança requererá trabalho real.

Expectativas do tipo “isso vai ser fácil” e “isso não vai ser nenhum problema para mim” pode, a longo prazo, se tornar um tiro que vai sair pela culatra quando nos dermos conta de que a mudança não é fácil e que, invariavelmente, nós enfrentaremos alguns problemas em nossa jornada rumo à mudança.

As pessoas bem sucedidas entendem que sempre haverá um preço a ser pago para se atingir o sucesso e elas terão que trabalhar duro para alcançar seus objetivos.

Esta perspectiva realista evita a decepção que pode ocorrer quando os desafios realmente surgem mais tarde no processo de mudança e, como resultado, elas são menos propensos a desistir.

Essas três mensagens podem parecer “duras”, mas elas são reais.

As pessoas de sucesso não têm medo de metas desafiadoras.

Na verdade, metas claras e específicas que produzem uma grande quantidade de desafio, tendem a produzir os melhores resultados através dessas pessoas!

por Marshall Goldsmith em novembro de 2015

Entenda a diferença entre Eficiência e Eficácia de uma vez por todas.

Que atire a primeira pedra quem nunca se confundiu com a definição e aplicação dessas duas simples palavras: Eficiência e Eficácia. Sem medo de afirmar, essa é uma das dúvidas mais frequentes da área de Negócios. Mas afinal, qual a diferença entre eficiência e eficácia? É possível ser eficiente, mas não eficaz?

Peter Drucker, o pai da Administração moderna, define os termos da seguinte forma:

“A eficiência consiste em fazer certo as coisas: geralmente está ligada ao níveloperacional, como realizar as operações com menos recursos – menos tempo, menor orçamento, menos pessoas, menos matéria-prima, etc…”

“Já a eficácia consiste em fazer as coisas certas: geralmente está relacionada ao nível gerencial”.

Entendeu o porquê da confusão? As definições são muito parecidas! As palavras praticamente se repetem, apenas a ordem muda. Sendo assim, vamos aos exemplos para tentar desenrolar o caso:

Imagine um artesão antigo que faz sapatos, um sapateiro. Ele trabalha sob encomenda e sozinho. Sabe o que fazer. Tem que comprar couro, cola e cordões e depois fazer o sapato.

Qual é a sua preocupação?

Ele tem que ser eficiente, ou seja, deve fazer as coisas de forma certa com o menor uso de recursos e tempo possível, tem que dominar o processo, ser habilidoso e rápido. Isso é eficiência, fazer as coisas de forma certa. É diferente de eficácia, que significa fazer com que as coisas certas sejam feitas.

Porém, no caso do artesão, em virtude de trabalhar sozinho, eficiência e eficácia se sobrepõem. O conceito de eficácia surge quando há divisão de tarefas entre pessoas, quando aparece a possibilidade de se fazerem coisas que não sejam importantes, que não sejam as coisas certas. E essas podem ser feitas com muita eficiência.

Isso é muito comum nas empresas: um funcionário fazendo, com extrema eficiência, tarefas completamente inúteis, são os chamados “enxugadores de gelo”. E é exatamente aí onde o papel do gerente se torna fundamental.

Como assim? Eu explico, vamos ao segundo exemplo:

Imagine que haja um vazamento de água no escritório da diretoria. O primeiro funcionário, imediatamente, corre atrás de um pano, de um balde e de um rodo para retirar toda a água do ambiente. Ele foi eficiente, pois fez de maneira certa o que deveria ser feito. Poucos tempo depois, o vazamento volta a alagar a sala, e o nosso funcionário volta a correr atrás de um pano, de um balde e de um rodo para retirar toda a água. Essa é a típica descrição de um enxugador de gelo eficiente.

Por outro lado, o segundo funcionário procurou observar toda a sala e tentar encontrar a origem para o surgimento de tanta água, concluiu que vinha exclusivamente do banheiro instalado dentro da sala. Uma vez lá dentro, percebeu que a torneira estava aberta e simplesmente a desligou, eliminando todo o problema de vazamento. Este funcionário foi eficaz, pois fez o que era certo fazer para solucionar o caso. Ele pensou antes de executar.

No caso do sapateiro, a probabilidade de ele se empenhar em fazer as coisas que não são certas é mínima, pois seu universo de trabalho é muito simples; não há divisão de tarefas, ele faz tudo. Não há necessidade de gerência, que surge quando há separação ou distribuição de tarefas entre pessoas. Nesse caso, o objetivo final, o resultado a ser alcançado, pode não ficar bem nítido para todos.

Resumindo, a função do gerente, caso lhe perguntem, é levar as pessoas a fazer as coisas certas (eficácia), com a maior eficiência possível (menor uso de recursos, tempo, etc…).

Ficou claro?

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/entenda-a-diferenca-entre-eficiencia-e-eficacia-de-uma-vez-por-todas/81934/