Como funciona a Lei de Cotas para deficientes em empresas?

Saiba o que é a Lei que garante a contratação de pessoas com deficiência, além das consequências do seu descumprimento

3tw2497lfnd5jg7t893ya9gfjSe você já trabalhou em alguma empresa com mais de cem funcionários, com certeza encontrou algum colega com deficiência física ou intelectual. Se não, a companhia pode ter cometido infração contra a Lei nº 8.213, de julho de 1991, também conhecida como Lei de Cotas, que obriga o preenchimento de 2% a 5% das vagas do quadro de funcionários com reabilitados ou com deficiência.

Apesar de existir desde 1991, esta lei foi regulamentada nove anos depois, quando trouxe a questão da fiscalização sobre o cumprimento. Ainda neste momento, a regra não especificava quais as deficiências estariam inseridas, o que foi finalmente estabelecido em 2004, quando, assim, a Lei de Cotas ficou mais redonda, preenchendo “buracos” que eram usados por empresas para recorrer a não contratação. Dessa forma, o Brasil começou a aplicar as regras com mais eficácia, evoluindo o tema ao longo dos últimos doze anos.

De acordo com Carolina Ignarra, consultora de inclusão em São Paulo, os bancos são, hoje, os mais bem preparados em relação ao tema, já que foram os primeiros exigidos pela lei de cotas. A consultora de inclusão, que é cadeirante, destaca que grande parte deles já possui o quadro de funcionários com deficiência preenchido, contando com milhares de empregos.

No entanto, há muito que ser feito pela garantia dos direitos desse público. Afinal, contratar uma pessoa com deficiência não deve ser apenas algo quantitativo, mas também qualitativo. Ou seja, é preciso o preparo de todos para a convivência, assim como a garantia de igualdade de condições, cobrança, reconhecimento e tratamento. Tudo isso é citado pela Normativa 98, que faz a fiscalização pela qualidade da contratação (e não só pelos números).

“Há uma preocupação se essas pessoas estão sendo, realmente, aproveitadas e reconhecidas como qualquer outro trabalhador dentro da empresa. Algo muito pouco falado e conhecido é a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), que também reforça a qualidade da inclusão e a ampliação de todas as deficiências, que ainda é restrito”, explica Carolina.

Ainda segundo a consultora de inclusão, a lei de cotas abrange o direito a todos os tipos de deficiência (física, visual, auditiva e intelectual), mas ainda há uma preferência das empresas na contratação por pessoas com deficiência ‘menos impactantes’. Assim, existe uma maior busca, por exemplo, de deficientes físicos, enquanto aqueles com deficiência intelectual são os menos procurados.

“Não gosto de falar sobre a severidade das deficiências, foco mais no impacto. Então, percebemos que existem algumas deficiências que, talvez, não exijam muito esforço de convivência ou preparo da empresa, o que gera uma preferência”, afirma.

Apesar de muitas pessoas ainda tratarem o assunto como realidade distante, 6,2% dos brasileiros têm algum tipo de deficiência, segundo dados do IBGE de 2015. Desta população, mais de 352 mil já estão inseridos no mercado de trabalho em todos os estados do país, de acordo com os dados da Rais 2013 e Caged 2014, até setembro. Contudo, outras milhares ainda aguardam a inclusão no mercado de trabalho.

Podemos falar sobre evolução deste cenário, segundo Carolina Ignarra, especialmente quando consideramos a imagem da pessoa com deficiência, que é cada vez menos estigmatizada no sentido de uma suposta incapacidade ou mesmo invalidade. Porém, há muitos paradigmas a serem quebrados ainda – especialmente porque o desconhecimento sobre as condições de cada deficiência é fruto de uma censura sobre o assunto que nos acompanha há anos.

“Conviver com pessoas com deficiência pode ser uma novidade para grande parte das pessoas. Nós fomos limitados a falar sobre isso, quando éramos crianças e nossos pais não queriam nos explicar sobre aquela pessoa que arrasta a perna, por exemplo. Porém, sem entendimento não há respeito. Então, temos de desmistificar para conviver em uma empresa e é convivendo que entendemos esta realidade”, finaliza.

Aliás, dentro da questão da qualidade do trabalho, é essencial que as empresas distribuam as responsabilidades de todos os funcionários em todas as áreas sobre a inclusão: não só apenas o RH deve fazer este trabalho, o que seria impossível.

2joxju4ahipnlqdy58uu7cyldPara todos
A regra é clara: não há argumento para descumprir a Lei de Cotas, uma vez que ela se dirige a todas as empresas – em qualquer setor, inclusive aqueles que possuem mais riscos, como o siderúrgico -, sem exceções. Isso porque a Justiça entende que sempre há funções possíveis de serem cumpridas por este público.

O Ministério do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho fiscalizam isso de perto. A advogada trabalhista Priscilla Pereira Moreira explica que os próprios funcionários podem denunciar o descumprimento da empresa – que poderá ser multada. “Dependendo da gravidade, são encaminhados avisos para a regularização da empresa. Caso não haja mudanças, as multas são aplicadas. A quantidade pode variar muito, podendo chegar a milhões de reais”, diz.

Ainda de acordo com a advogada, a multa é calculada por funcionário com deficiência não contratado (um valor que chegou a R$ 2 mil mensais em 2013). Há alguns anos, a Ford, por exemplo, já foi multada em R$ 4 milhões por este descumprimento.

Sobre as porcentagens exigidas na legislação, podemos dizer, resumidamente, que quanto maior o número de empregados houver em uma empresa, maior a porcentagem de funcionários contratados pela Lei de Cotas. Ou seja, uma companhia de 1.001 funcionários terá 5% de funcionários com deficiência, enquanto outra menor, com cem trabalhadores, deve oferecer as cotas a, pelo menos, 2% do total. Mas, vale lembrar que esta porcentagem conta com aquelas pessoas que sofreram um acidente de trabalho e que são, assim, inclusos na reabilitação e readaptação.

“Muitas empresas ainda têm dúvida sobre isso, mas no quadro de cotas também se inserem aqueles que estão em reabilitação. Se o empregado teve uma incapacidade permanente, mas parcial, deverá ser colocado em outra função, mas o salário deverá ser o mesmo que ele estava ganhando antes do acidente”, lembra Priscilla.

Além disso, ela lembra que os 2% a 5% garantidos na lei de cotas se referem ao total de funcionários – não por filial. Ademais, o sistema de cotas prevê que um empregado somente poderá ser dispensado se tenha um substituto em condição semelhante para a mesma vaga.

Como contratar portadores de deficiência?
Muitos empregadores usam o argumento de “ser difícil encontrar” pessoas com o perfil para as vagas de cotas. Tudo bem, realmente existem algumas dificuldades relacionadas à capacitação profissional de deficientes que, além do preconceito, enfrentam dificuldades de acesso ao transporte e vias públicas, o que atrapalha na hora de se especializar para o mercado.

As estatísticas mostram essa falha: 61% da população com deficiência não têm ensino médio e somente 6,7% têm ensino superior. Em contrapartida, houve um crescimento de cerca de 1000% maior de deficientes nas universidades nos últimos anos.

Outra falha no sistema de contratação pela lei de cotas está na comunicação entre empresas, sindicatos e a Secretaria da Fiscalização do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego. Porém, há instituições disponíveis que fazem esta ponte entre contratante e contratado, sendo ONGs e empresas privadas – trabalho este que inclui o da consultora social Carolina, por exemplo. O recrutamento, assim, pode ser feito com mais garantias e mais facilmente.

Quem pode ser considerado deficiente?
O Decreto 3.298/1999 considera deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura, função psicológica, fisiológica ou anatômica que gera incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

Entenda os números
A Lei exige que toda empresa de grande porte – com cem ou mais empregados – deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:

De 100 a 200 empregados – 2%

De 201 a 500 empregados – 3%

De 501 a 1.000 empregados – 4%

De 1.001 em diante – 5%

Por iG São Paulo – Ana Lis Soares

QUAL O SEU SEGREDO DE SUCESSO?

segredo-do-sucesso21Num ambiente cada vez mais conturbado, em meio a tantas incertezas, dúvidas e a falta de um norte, o que fazer para se destacar perante a multidão e alcançar o que muitos não conseguem? Muitas respostas podem surgir, como: Perseverança, Determinação, Planejamento, Foco e Empreendedorismo. Se pensarmos num ambiente macro, todas as respostas estão corretas, mas em meu entendimento uma palavra que resume tudo isto chama-se VENDA. Aí muitos podem me perguntar, o que a palavra venda tem a ver com isso? Sou enfático em afirmar TUDO! O primeiro passo para alcançar o que você procura, é você vender para si próprio e ser capaz de comprar de você mesmo o que vende. A partir desse momento, você já está preparado para vender aos outros, como o seu filho que precisa comprar de você o seu exemplo, como a sua esposa que precisa comprar de você a sua ideia, como os seus familiares e amigos que precisam comprar de você o seu entusiasmo e a empresa que você trabalha e a sua equipe que precisam comprar de você a sua liderança. E para finalizar, o mercado e seus clientes que precisam comprar de você uma solução. Mas sem esquecer que você será apenas o instrumento e não o Salvador da Pátria.

Há todo momento negociamos ou vendemos algo. Com isso o vendedor de uma empresa é o propulsor básico de um negócio. É o elo entre a empresa e o cliente. Para se concretizar uma venda com sucesso os vendedores precisam de estratégias para uma abordagem aos clientes certos, no momento certo e da maneira certa. A responsabilidade do negócio é de todos, mas o resultado só acontece com a soma das diferenças, que deverá ser direcionada e canalizada através da Gestão da Equipe, onde o Gestor tem como responsabilidade liderar a equipe pelo exemplo e pela persuasão, os capacitando para atingir os resultados propostos. Sua missão é ser uma fonte de inspiração e procurar motivar de todas as maneiras a equipe. Uma equipe entrosada e motivada com pleno conhecimento das necessidades do cliente e posicionamento de mercado representará êxito no atingimento dos resultados.

A melhor forma de buscar o êxito, é despertar as pessoas através de capacitação e treinamento, procurando conciliar suas vidas profissionais e pessoais, onde haja um equilíbrio em seus papeis, evitando desta forma um desequilíbrio capaz de comprometer suas vidas. O segredo é aplicar técnicas que contemplem o trabalho, mas sem abrir mão da família, dos amigos e do lazer. Onde o processo de venda acaba sendo consequência natural do dia a dia. Pois o êxito em vendas só é possível com um pensamento voltado para a autodeterminação, com metas bem traçadas, muita perseverança e continuidade. A boa liderança deve manter e elevar a motivação do grupo, treinar e se reunir com o grupo constantemente, superar expectativas e estabelecer metas.

Busque um diferencial para sua vida. Assuma o compromisso de mudar. Melhore a sua capacidade pessoal. Melhore o gerenciamento de sua vida, lembrando que a vida e o sucesso não se resumem apenas ao trabalho, mas a todo o ambiente em sua volta (família, amigos, lazer). E esteja preparado para as constantes mudanças que o ambiente e a vida nos proporcionam, a isto denominamos Resiliência.

O segredo começa com o primeiro passo, que é na administração de seu tempo. Algumas regras para a otimização do tempo são: atenção no que ouve ou faz, manter sempre a ordem, desprezar o inútil, pontualidade, usar ao máximo a agenda. Em seguida, um bom método de gerenciamento do tempo. Comece por um demonstrativo do tempo disponível, listagem das atividades por ordem de importância, faça cada coisa no seu tempo e pare enquanto houver tempo para correções.

As palavras chave para o seu sucesso são: Percepção – Conhecimento – Criatividade – Planejamento – Decisão – Ação – Tempo – Êxito. O ambiente externo (cliente, empresa que representa e concorrentes) é aquele que apresenta as maiores ameaças e riscos para o vendedor. Ele precisa neutralizá-las. O ambiente interno é composto pela própria essência do vendedor, sua vida pessoal. Mas sem esquecer que seu primeiro cliente está dentro de casa, e se ele não estiver satisfeito e totalmente envolvido com você na entrega, seu êxito ou fracasso dependerá diretamente disso para alcançar o resultado almejado.

Pensem nisso e até a próxima!

por José Renato Alverca (Blog MercadoRH http://mercadorh.blogspot.com.br/ e site http://rhdebates.com.br/)

Adolescente perde emprego antes mesmo de começar por comentário no Twitter

Uma adolescente do Texas, nos Estados Unidos, foi demitida do emprego em uma pizzaria antes mesmo de começar.

Um dia antes do primeiro dia do trabalho, Cella fez um comentário no Twitter que não agradou o seu futuro/ex-chefe, que acabou usando a própria rede social para demitir a funcionária.

“Eu começo essa ‘m…’ de trabalho amanhã”, publicou a jovem americana.

O que ela não contava é que o dono da pizzaria veria o tuíte.

Na manhã seguinte, Robert Waple foi avisado do comentário por um funcionário e respondeu: “Não, você não começa trabalhar hoje! Eu simplesmente demiti você! Boa sorte para você, sem dinheiro e sem trabalho.”

Vários ex-funcionários da Jet Pizza entraram na conversa. Muitos deles defenderam o antigo local de trabalho, exceto um usuário que chegou a dizer que aquele teria sido o “pior emprego que já teve”.

Em defesa da jovem, teve até quem achou que a demissão foi injustificada: “Ela estava exercendo sua liberdade de expressão e nunca mencionou o nome da empresa para que fosse demitida.”

O caso ganhou repercussão internacional.

A resposta de Waple tornou-se um hit instantâneo e foi retuitada mais de 3.800 vezes e favoritada mais de 4.200.

Após todos os acontecimentos, Cella voltou a se manifestar no Twitter, aparentando ter levado tudo na esportiva: “Aquele momento quando um dedo-duro tenta te prejudicar, mas, no fim, acaba te deixando famosa”.

Será que todos os currículos recebidos na minha empresa são lidos ou alguns são esquecidos?

mulher-com-duas-pilhas-de-curriculosEssa crise que assola o nosso país agravou ainda mais um problema que já era percebido pelas empresas e pelas consultorias de RH: uma imensa quantidade de candidatos (currículos) para cada vaga de emprego que é divulgada tanto na Internet quanto através dos meios convencionais que, por sinal, estão cada vez mais em desuso.

Considerando este fato, é mais que aceitável questionar se todos os currículos recebidos realmente serão lidos e considerados nos processos seletivos de sua empresa.

De fato, a grande maioria das empresas e das consultorias de RH ainda insistem em usar (ou TENTAR usar) o método tradicional de ler (ou TENTAR ler) “todos”(*) os currículos enviados, mesmo sabendo que a maioria deles são dos chamados “candidatos paraquedistas” que enviam seu currículos mesmo sabendo que não estão totalmente aderentes ao perfil da vaga – e muitas vezes eles estão totalmente fora do perfil.

(*) – será que de fato “todos” os currículos são lidos? Tenho minhas dúvidas. E temo que, no processo convencional, alguns dos verdadeiros talentos deixam de ser convidados a participar do processo simplesmente porque os seus currículos não foram lidos.

E não adianta apelar para os sites que afirmam possuir grandes bases de currículos: caros, desatualizados e com complicados esquemas de filtros, eles mais atrapalham do que ajudam, aumentando ainda mais a quantidade de currículos a analisar.

Isso torna os processos seletivos tradicionais ou suportados por grandes bases de currículos cada vez mais caros, demorados e ineficazes, entregando para os gestores não os melhores candidatos do certame e sim os melhores entre os que foram possíveis de analisar o currículo e fazer uma pré-entrevista.

A solução é o Lean Recruiting.

Desde a elaboração de um atrativo anúncio da vaga de emprego até a indicação dos pontos a serem desenvolvidos em cada candidato selecionado, passando por um questionário com perguntas eliminatórias (Knockout Questions) e uma avaliação de potencial cientificamente validada, o Lean Recruiting é a opção mais fácil, mais rápida, melhor e mais barata que qualquer outra no mercado.

Segue abaixo artigos relacionados e material para leitura e estudo.

 

Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH especializado em Gestão de Talentos
e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net

 

Artigos relacionados:

Contact Center no Brasil contrata 90 talentos a partir de 3135 candidatos lendo apenas 145 currículos.
http://blog.rhjbv.com/?p=185

R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)
http://blog.rhjbv.com/?p=176

Contratado ou reprovado, todo candidato quer ter um retorno da empresa.
http://blog.rhjbv.com/?p=132

De repente, uma fila de 10 mil pessoas na frente da empresa atrás de uma vaga de emprego. E agora, o que fazer?
http://blog.rhjbv.com/?p=112

Será que todos os currículos enviados são lidos ou alguns são esquecidos? (este post)
http://blog.rhjbv.com/?p=200

 

Material para leitura e estudo:

Lean Recruiting = Smart Recruiting:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20PepTalentfinder.pdf

Questionários de Avaliação de Potencial:
http://www.imde.net/PepPages/Pdf/POR%20FragenkatalogePEP2013.pdf

Exemplo de relatório de avaliação:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Management%20Report%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de roteiro de entrevista:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20Interview%20Manual%20Profile%20Amona&o=p

Exemplo de comparação de perfis dos candidatos mais promissores:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPep_Pict.pl?cl=POR&f=POR%20ProfileVergleichen&o=l

Nossos Clientes no Brasil:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “Clientes”

O que os Clientes dizem:
http://www.imde.net/POR/ => Menu: “O que os clientes dizem”

Validações Científicas:
http://www.imde.net/cgi-bin/ProductPepScientificPOR.pl?new=1

 

Parábola da Vaca no Penhasco

"Mestre e discípulo andavam pela estrada. O caminho era inóspito, agressivo. O ambiente não era favorável à vida. Muitas pedras e montanhas escarpadas de muito pouca vegetação. Avistaram, ao longe, uma casinha de aspecto pobre e humilde, e para lá se dirigiram.

Foram recebidos, hospitaleiramente, pelo dono da casa e sua numerosa família. Foram abrigados, e os residentes, com eles, compartilharam sua escassa comida e seu espaço para dormir. Interrogado pelo mestre, o dono da casa disse que a alimentação provinha de uma única fonte: uma única vaca da qual tiravam leite e seus subprodutos. O excedente era usado para efetuar trocas no povoado mais próximo.

Mestre e discípulo ficaram ali mais alguns dias, e depois partiram. Algumas horas depois da partida, o mestre disse ao discípulo:
- Volte lá, às escondidas, e jogue a vaca no penhasco.

Estupefato, o discípulo argumentou:
- Mestre, como podes me pedir isto? Então não percebes a pobreza de tão numerosa família, e que seu único sustento é a vaca? E, mesmo assim, pedes-me para jogá-la no penhasco?

- Sim - disse o mestre. Jogue a vaca no penhasco.

Desorientado, o discípulo decidiu atender o mestre, no entanto, não conseguia fazê-lo sem sentir uma enorme culpa. Mesmo assim, o fez pelo mestre. 

Alguns anos depois, passavam novamente pelas proximidades, o mestre e o discípulo. Sem nada dizer ao mestre, o discípulo decidiu que faria a expiação, e pediria perdão por ter jogado a vaca do penhasco. Assim, dirigiu-se até lá, mas, quando chegou, não mais encontrou a pobre casinha. 

Em seu lugar havia uma construção nova e confortável. As pessoas, que avistou, eram limpas e bem vestidas, o ambiente era de trabalho, e o progresso era evidente. Foi, então, até uma das pessoas e perguntou:
- Há uns dois ou três anos, aqui havia uma pequena e pobre casinha. Saberia me dizer para onde foram aquelas pessoas?

- Somos nós - respondeu o homem.

- Não, refiro-me àquelas pessoas pobres que aqui viviam.

- Somos nós - respondeu ele, novamente.

- Mas, o que aconteceu? - disse, olhando o progresso a sua volta.

- Bem - disse o homem - aconteceu, numa noite, um terrível acidente, em que nossa única vaca caiu do penhasco, e ficamos sem nossa fonte de sustento. Não tivemos outra alternativa a não ser buscar trabalho. Descobrimos, então, nossas próprias capacidades, e as potencializamos. Como resultado, temos hoje uma bonita e confortável casa.”

R.I.P. Curriculum Vitae (ou “a morte do currículo”)

RIP Curriculum VitaeDescanse em paz, Currículo!
 
Não foram as empresas de currículo online que decretaram a morte do famigerado Curriculum Vitae ou CV, para os mais íntimos.
 
Pelo contrário, elas deram uma sobrevida ao CV, só que em outro formato, ou seja, CV digital ao invés do CV em papel.
 
Porém ainda CV.

No processo convencional de Recrutamento & Seleção de Pessoal (R&S), as empresas ou suas respectivas consultorias de RH cumpriam o seguinte rito: publicavam um anúncio de emprego, recebiam uma “quantidade surpresa” de currículos, analisavam um por um (você acredita mesmo? vide (*)), entravam em contato com os melhores candidatos (quando dava tempo, avisavam os reprovados no processo), faziam entrevistas (algumas delas coletivas), aplicavam testes (quando o orçamento permitia), faziam dinâmicas, marcavam entrevistas com os futuros chefes e, por fim, tinham um novo funcionário.

dsc_5477Vocês observaram o destaque em “quantidade surpresa” de currículos? E se não aparecesse nenhum CV? Ou apenas um? Ou, num outro extremo, centenas de candidatos? Se antes era comum se repetir o anúncio de emprego (para alegria dos jornais de grande circulação em nossas cidades), hoje, na “Era do Recrutamento Social” e com essa crise que estamos vivendo nos dias atuais, não será surpresa que centenas ou milhares de candidatos apareçam para “deixar seu CV em papel” na porta de sua empresa. Temos que ter cuidado.

O rito tradicional de R&S recebeu uma série de “ajudas” visando diminuir o tempo, reduzir os custos e melhorar a qualidade dos processos de R&S, quase sempre sem sucesso e, algumas vezes, aumentando os custos do processo feito dentro de casa, como por exemplo as tentativas de “ajuda” dos sites fornecedores de grandes bases de currículos, que, através de um super detalhado cadastramento de informações, prometiam uma resposta imediata às necessidades de contratação das empresas porém não contavam que o seu processo online também era alimentado por um massivo cadastramento online de “procuradores profissionas de emprego”, além do natural problema de obsolescência de sua base de dados.

E as tradicionais consultorias de RH são apenas um novo endereço para o velho problema de R&S das empresas em geral.

Talvez uma ou outra ferramenta no mercado seja, bem ou mal, uma solução de parte do processo de R&S porém utilizar várias ferramentas distintas e que não conversam entre si é como ter um caro motor de última geração, super potente, instalado num calhambeque com quatro pneus carecas: a força do potente e caro motor só será parcialmente transmitida para a estrada porque existirá uma total falta de aderência de um ao outro.

executivo-papeis-curriculos-20120127-03-originalO estado da arte dos modernos processos de R&S eliminou por completo a leitura dos CVs na fase de Recrutamento e em parte da fase de Seleção, ficando a consulta do perfil dos candidatos apenas na fase de entrevista dos finalistas.

Observo que nesta fase final até que se permite a leitura de um CV em papel porém cada vez mais é também feita uma análise da presença, atuação e poder de influência dos candidatos finalistas nas Redes Sociais, em geral, para candidatos a vagas ligadas ao mercado de mídias digitais, experts em TI ou soluções web, porém também utilizada para média gerência e executivos mais graduados. As redes sociais mais usadas são Twitter, Facebook, Instagram e LinkedIn, além de fóruns e blogs específicos de cada área.

Elaborando um criativo anúncio de vaga de emprego que atraia a atenção de telentos, inclusive os já empregados, fazendo a divulgação nos lugares certos, usando questionários online com perguntas-chave (com feedback automático para os reprovados) e aplicando testes de avaliação de potencial que realmente meçam aquilo que se propõem a medir teremos, no final, os melhores entre todos os candidatos inscritos, sem o risco de perdê-los no meio do caminho de um processo tradicional (*).

Um processo de R&S mais fácil, mais rápido, melhor e mais barato sempre foi o sonho de todos os profissionais de RH.

E hoje o mercado já tem essa solução, completa e integrada.

 


Augusto Calado é ex-Presidente da Manpower (manpower.com.br),
Consultor de RH e entusiasta de Startup Companies.

Contato: augusto.calado@imde.net


 

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Como as pessoas bem sucedidas definem suas metas e as perseguem

CaptureO anúncio típico ou “infomercial” concebido para ajudar as pessoas a “entrar em forma” fornece um ótimo exemplo do que não fazer na definição de metas.
 
A mensagem é quase sempre a mesma: “para uma quantidade ‘incrivelmente pequena’ de dinheiro, você pode comprar um produto ‘revolucionário’ que é ‘incrivelmente fácil e divertido de usar’. Este produto vai produzir ‘resultados surpreendentes’ em ‘quase nenhum tempo’ e você vai ‘ter o corpo que você sempre quis’.”

A maioria dos infomerciais implica que você não terá de continuar a exercer e dieta por anos, que você vai continuar parecendo jovem e que você fará sexo frequente e maravilhosamente para o resto de sua vida.

Na realidade, não há “resposta fácil”. A mudança real requer um esforço real. A “solução rápida” raramente é uma “correção significativa”.

Distrações e soluções concorrentes vão acontecer e as pessoas mais bem sucedidas, e aquelas que realmente querem ser grandes, entendem a situação.

Abaixo estão três das razões mais importantes pelas quais as pessoas abandonam suas metas, seguidas por uma breve descrição de como as pessoas de sucesso “fazem de forma diferente” e, em última análise, ficam bem posicionadas para atingirem seus objetivos.

1. Propriedade

Um dos maiores erros em todos os desenvolvimentos de liderança é a implantação de programas e iniciativas com a promessa de que “isso vai torná-lo melhor”.

Um exemplo clássico é o processo de avaliação de desempenho.

Muitas empresas mudam regularmente suas formas de avaliação de desempenho.

Quanto bem que isso costuma fazer?

Nenhum!

Essas mudanças nos formulários de avaliação apenas confundem as pessoas e são vistos como exercícios anuais de futilidade.

O que as empresas não querem enfrentar é o verdadeiro problema, e raramente é formulário: o verdadeiro problema são os gerentes que não têm nem a coragem nem a disciplina para fazer funcionar o processo de avaliação.

O problema com a abordagem “isso vai fazer você melhor” é que a ênfase é sobre o “presente” e não o “você”.

Em vez de se apoiarem no mais recente “programa”, pessoas bem sucedidas têm uma elevada necessidade, e até um dependência, pela auto-determinação.

Eles se comprometem com o desafio, com a tarefa ou com processo que precisam de seus esforços e fazem um plano para atingir suas metas.

Devido a este compromisso, eles são muito mais propensos a alcançar o sucesso.

2. Tempo

A maioria de nós têm uma tendência natural a subestimar o tempo necessário para atingir os objectivos.

Tudo parece levar mais tempo do que pensamos que deveria!

Quando o tempo decorrido em trabalhar em direção ao nosso objetivo começa a exceder as expectativas, somos tentados a desistir da meta, e muitas vezes desistimos.

Os bons estabelecedores de metas são mais sensíveis ao definirem prazos do que as pessoas em geral.

Eles são mais realistas sobre o tempo que eles vão levar para implementar e completar várias mudanças e ou tarefas.

Além disso, eles revêem suas metas com frequência e ajustam seus planos de progresso, conforme a necessidadde.

Assim, eles são mais propensos a satisfazerem as suas próprias expectativas de meta.

3. Dificuldade

O problema com a dificuldade é: “o desafio, o processo, ou a tarefa é muito mais difícil do que eu pensava que seria. Parecia tão simples quando eu estava apenas começando!”

No estabelecimento de metas é importante se dar conta de que a verdadeira mudança requererá trabalho real.

Expectativas do tipo “isso vai ser fácil” e “isso não vai ser nenhum problema para mim” pode, a longo prazo, se tornar um tiro que vai sair pela culatra quando nos dermos conta de que a mudança não é fácil e que, invariavelmente, nós enfrentaremos alguns problemas em nossa jornada rumo à mudança.

As pessoas bem sucedidas entendem que sempre haverá um preço a ser pago para se atingir o sucesso e elas terão que trabalhar duro para alcançar seus objetivos.

Esta perspectiva realista evita a decepção que pode ocorrer quando os desafios realmente surgem mais tarde no processo de mudança e, como resultado, elas são menos propensos a desistir.

Essas três mensagens podem parecer “duras”, mas elas são reais.

As pessoas de sucesso não têm medo de metas desafiadoras.

Na verdade, metas claras e específicas que produzem uma grande quantidade de desafio, tendem a produzir os melhores resultados através dessas pessoas!

por Marshall Goldsmith em novembro de 2015